مدیریت دانش؛ چالشها و فرصتها

مدیریت دانش؛ چالشها و فرصتها,
امروزه تمامی نظریه‏پردازان سازمانی اذعان دارند که جهت حضور مستمر و پایدار در عرصه رقابت جهانی، سازمان‏ها باید حول محور علم و دانش فعالیت نمایند. انفجار دانش و رشد روزافزون فناوری اطلاعات، پدیده اینترنت و مسأله جهانی شدن، از عوامل کلیدی مؤثری هستند که در راستای انتقال به جامعه‏ای مبتنی بر علم و دانش و آگاهی حرکت می‏نمایند. افزایش قابلیت‏ها و توان مهارتهای کاری از طریق بهره‏گیری خردمندانه از فناوری اطلاعات در آینده عاملی حیاتی برای شرکتها و صنایع بشمار خواهد آمد. اینک، دانش، مهمترین پدیده‏ای است که یک شرکت می‏تواند کسب کند و آن را گسترش دهد.
مدیریت دانش، بیش از آنکه نوعی تفکر درباره چگونگی اداره یک سازمان باشد، نوعی دارایی راهبردی برای افراد و سازمانهاست. با اطمینان می‏توان گفت که پایه و اساس مدیریت دانش در یک دوره کوتاه مدت، به بهره‏برداری بهینه از اطلاعات قابل دسترسی و منابع موجود منجر خواهد شد؛ در حالیکه در دوره‏های بلندمدت نیز قادر است پیشرفت و توسعه سازمانی را برای آینده‏ای مطمئن تقویت نماید. مدیریت دانش به عنوان نیازی استراتژیک، برای تمامی سازمان‏ها در هزاره سوم مطرح است. هم اکنون سازمان‏ها و مؤسسات آگاه شده‏اند که مدیریت دانش، «چیزی» بیش از دستیابی اتفاقی به دانشی یکپارچه و جامع است. مدیریت دانش را می‏توان توانایی تبدیل داده‏ها به اطلاعات و همچنین اطلاعات به دانش تعبیر نمود و مدیران باید به این امر واقف گردند که اجرای مدیریت دانش در سازمانی که با فناوری اطلاعات در تعامل است، فواید استراتژیک بی‏شماری به دنبال خواهد داشت. در این مقاله تلاش شده است با نگاهی جامع به مدیریت دانش و نقش آن در بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان، به اهمیت «فرهنگ» در اجرای این الگوی استراتژیک در سازمان‏های کنونی پرداخته شود.
مقدمه
در سالهای اخیر «مدیریت دانش» به موضوعی مهم و بحث‏برانگیز در سطوح جهانی تبدیل شده است در حالیکه که این مقوله، پدیده‏ای چندان جدید نیست. درواقع مدیریت دانش از صدها سال پیش که صنعتگران و صاحبان مشاغل مختلف، تجارب حرفه‏ای خود را به فرزندان و شاگردان خویش منتقل می‏کردند، وجود داشته است. ولی در اوایل دهه ۱۹۹۰ این واژه بطور جدی وارد مباحث سازمانی گردید. همزمان با تغییر وابستگی زیربناهای اقتصاد صنعتی، از منابع طبیعی به سوی سرمایه‏های فکری؛ مدیران نیز ناگزیر شدند به بررسی دانش زیربنای سازمانی و چگونگی بهره‏برداری مطلوب‏تر از آن بپردازند. در همین زمان، از طریق توسعه شبکه‏های کامپیوتری و اینترنت امکان دسترسی، طبقه‏بندی و ذخیره‏سازی دانشهای گوناگون برای کلیه افراد به شکلی آسان‏تر و ارزان‏تر از گذشته فراهم آمد. در آن زمان سازمانها به دنبال دستیابی هر چه بیشتر به اطلاعات و دانش بودند. اما امروزه با انبوهی از اطلاعات و داده‏های گوناگون مواجهند که در بسیاری از موارد، اداره و بهره‏برداری صحیح از آنها به دشواری صورت می‏پذیرد.(۲)
طی دهه ۱۹۸۰ کوچک‏سازی استراتژی مطلوب جهت کاهش هزینه‏های بالا سری و افزایش سود بود. اما این استراتژی منجر به از دست رفتن دانش سازمانی شد؛ زیرا کارکنان با ترک کار، دانشی را با خود از سازمان خارج می‏نمودند که سالها در ذهن آنها انباشته شده بود. با گذشت زمان سازمانها متوجه شدند که سالها اطلاعات و تجربه باارزش را از دست داده‏اند و اینک مصمم بودند، خود را از تکرار این بحران مصون دارند. هم اکنون سازمانها سعی دارند تا از طریق مدیریت دانش، دانش انباشته در ذهن کارکنان خود را بدست آورند تا بتوانند آن را به راحتی با دیگران در درون سازمان تقسیم نمایند. دانش ذخیره شده در سیستم، دوباره تبدیل به منبعی قابل استفاده می‏شود که می‏تواند مزیت رقابتی برای سازمان فراهم کند.
نکته قابل توجه اینکه؛ مدیریت دانش واجد فن‏آوری بسیار قوی است که جزئی جداناپذیر از آن محسوب می‏شود. امروزه ایجاد سازمانهای اثربخش بدون بکارگیری فن‏آوری اطلاعات به مثابه آن است که، به آینده پشت شود. در واقع مدیریت دانش شکل دیگری از مدیریت استراتژیک است و نیازمند بهره‏داری کامل مدیران عالی از فرصتهای ارائه شده توسط فن‏آوری اطلاعات، به منظور دستیابی به اهداف سازمانی است. باید به این باور دست یافت که تمامی رقبا از پیش اقدام به چنین عمل نموده‏اند و این امر نیازی مبرم برای تمامی مدیران سازمانها بشمار می‏رود. از دیگر سو، در نظر گرفتن فن‏آوری اطلاعات به عنوان تنها ابزار حمایتی برای فرایندها و فعالیتهای سازمانی یک استراتژی ضعیف محسوب می‏گردد. جهت بهره‏برداری مطلوب از فرصتهای نوین ارائه شده توسط فن‏آوری اطلاعات، باید آن را به عنوان جزئی جدایی‏ناپذیر از فرایندهای سازمانی در نظر بگیریم.(۳)
در مدیریت دانش تأکید از سرمایه‏های مادی و کالبدی در سازمان به سرمایه‏های انسانی و دانش تغییر می‏یابد. به عبارت دیگر، فکر محوری و مردم محوری، جایگزین سرمایه محوری می‏گردد. مدیریت دانش با تفکر خلاق و انتقادی به شکل توأمان همراه است و خلاقیت و نوآوری نیز محور اصلی آن محسوب می‏شود. گاهی به اشتباه مدیریت دانش و مدیریت اطلاعات همسان تلقی می‏شوند و این در حالیست که این دو یکی نیستند بلکه مدیریت اطلاعات، به طور مشخص بر داده‏ها تمرکز دارد. در صورتی که دانش در حقیقت داده‏هایی است که در زمینه‏ی معین قرار گرفته و دارای معنی و مفهوم خاص می‏باشد.
دانش
امروزه تمامی صاحبنظران مدیریت و نیز کارشناسان اقتصاد بر این امر تأکید می‏نمایند که دانش مهمترین منبع آینده محسوب می‏گردد. درواقع دانش در مفهوم سازمانی چیست و چگونه باید از آن بهره‏برداری مطلوب نمود؟ دانش را می‏توان به «دانش ضمنی»(۴) و «دانش صریح» تقسیم‏بندی نمود. دانش ضمنی معمولاً در حیطه دانش شخصی و تجربی قرار می‏گیرد در حالیکه دانش صریح بیشتر به دانشی اطلاق می‏گردد که جنبه عینی‏تر، عقلانی‏تر و فنی‏تر دارد. دانش صریح به خوبی قابل دسترسی، طبقه‏بندی و ذخیره‏سازی است. همچنین فن‏آوری اطلاعات به طور سنتی بر روی استفاده از دانش صریح متمرکز گردیده است. با این حال امروزه سازمانها دریافته‏اند که برای انجام مؤثر امور، نیازمند یکپارچه نمودن هر دو نوع دانش هستند. از این‏رو در حال ابداع روشهای نوینی به منظور تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح می‏باشند که قابل ثبت، ذخیره‏سازی و انتقال به تمامی اعضای سازمان است. درواقع هدف اصلی مدیریت دانش نیز تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح و انتشار مؤثر آن است. در این حالت سازمان به یک آزمایشگاه عقلانیت تبدیل می‏شود به عبارتی دیگر در فرایند تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح، تأکید بر بهره‏گیری مستمر از شیوه‏های علمی و پژوهشی است.
در اینجا باید میان سه مفهوم «داده»، «اطلاعات» و «دانش» تمایز قائل شویم. در حقیقت تنها از طریق مفاهیم بیرونی یا از دیدگاه کاربر می‏توان بین داده، اطلاعات و دانش تفاوت قائل شد. معمولاً داده به عنوان مواد خام و اطلاعات به عنوان مجموعه‏ای سازمان‏یافته از داده و دانش، تحت عنوان «اطلاعات دارای مفهوم» تعبیر می‏شود. ارتباط میان داده، اطلاعات و دانش، دوطرفه و برگشت‏پذیر است و تبدیل این سه مفهوم به یکدیگر، به میزان سازماندهی و تفسیر آنها بستگی دارد. به عبارت دیگر، اطلاعات در مدیریت دانش از طریق «چهارسی» به دانش قابل تبدیل می‏باشد: مقایسه اطلاعات (Comparison)، نتایج حاصل از اطلاعات (Consequence)، ارتباط اطلاعات (Connections)، گفتگو و محاوره (Conversation)(۵).
با نگرش عمیقتری به این موضوع، می‏توان دریافت که معمولاً دانش پایه عامل متمایزکننده داده، اطلاعات و دانش است.این مطلب یکی از مجموعه دلایلی است که در محیط متکی بر دانش، برخی مؤسسات قادرند مزیتهای رقابتی و برتریهای اقتصادی خود را همچنان حفظ نمایند. به همین دلیل سازمانهای مبتنی بر دانش دارای رویکرد مثبتی در زمینه ابداع و اشاعه دانش و افزایش ارزش افزوده اطلاعات هستند. بنابراین دانش را می‏توان ترکیب سازمان یافته‏ای از داده‏ها دانست که از طریق فرایندها، عملکردها و تجارب، حاصل آمده است. به عبارت دیگر، دانش معنا یا مفهومی است که از تفکر پدید آمده و بدون حضور آن اطلاعات یا داده تلقی می‏شود؛ در نتیجه تمایز میان اطلاعات و دانش بستگی تام به دیدگاه کاربران دارد.
دانش یکی از عوامل بنیادی است که کاربرد موفق آن، سازمانها را یاری می‏رساند تا خدمات یا کالاهای بدیع ارائه نمایند. سازمانهای کنونی از منابع عظیم دانش برخوردارند که این منابع بسیاری از گونه‏های متفاوت فرایندهای سازمانی، نظامهای اطلاعات مدیریتی، ارزشها، هنجارها و فرهنگها را دربرمی گیرد. اما در عین حال، در بیشتر زمانها این دانش کاملاً ناشناخته باقی می‏ماند؛ به عبارتی اغلب وقتها فرهنگ حاکم برفضای سازمانی، خود مانع از آن می‏شود که افراد در تلاش برای حفظ پایگاه سازمانی و موقعیت شخصی خویش، دانسته‏های خود را سهم کرده و در اختیار دیگران بگذارند.(۶)
مدیریت دانش
مدیریت دانش واژه‏ای علمیست که ارائه یک تعریف استاندارد از آن مشکل است. اما تعاریفی که نظریه‏پردازان از مدیریت دانش ارائه می‏نمایند ما را در شناخت هر چه بیشتر آن یاری می‏رساند.
کارلس آرمسترانگ(۷): مدیریت دانش فعالیتی سازمانی است که هدف از آن بوجود آوردن محیطی اجتماعی و فنی است که بتوان در آن محیط دانش تولید کرده و آن را با دیگران تقسیم نمود.
لاری پروساک(۸): مدیریت دانش تلاشی برای آشکار نمودن دارایی پنهان در ذهن اعضا و تبدیل این دارایی پنهان به یک دارایی سازمانی تا همه کارکنان سازمان به این دارایی دسترسی داشته باشند.
هربرت سنت آنگو(۹): مدیریت دانش یعنی ایجاد نوعی ارزش از دارایی‏های پنهان سازمان؛ ما زمانی به این هدف دست می‏یابیم که برای افراد ارزش قائل شویم و توانائیهای آنها را برای تولید و جمع‏آوری و مبادله دانش افزایش دهیم.
توماس دوپورت(۱۰): مدیریت دانش عملیات کشف، سازماندهی، خلاصه کردن و ارائه اطلاعات است به شکلی که معلومات کارکنان را بهبود بخشد.(۱۱)
بطور کلی، می‏توان مدیریت دانش را فرآیند ایجاد، تأیید، ارائه، توزیع و کاربرد دانش تعریف نمود. ایجاد دانش به توانایی سازمانها در ارائه ایده‏ها و راه‏حلهای نوین و مفید اشاره دارد. سازمانها از طریق بازآفرینی و توسعه دانش گذشته و حال با روشهای متفاوت به خلق واقعیتها و مفاهیم جدید می‏پردازد. با این حال توصیه نمی‏گردد که سازمانها تحت هر شرایطی، تلاش نمایند تا دانش جدید بوجود آورند. روشهای متفاوتی جهت بازآزمایی تجربیات وجود دارد. برای مثال؛ هر سازمانی می‏تواند با استفاده از استراتژی تقلید، تکرار و جایگزینی، بخشی از دانش موجود را دوباره احیا نماید. یک سازمان می‏تواند با تقویت قابلیتهای بخش تحقیق و توسعه، بررسی محیط خارجی و بکارگیری فن‏آوری خارج از سازمان پایه دانش مستحکم‏تری را ایجاد نماید.(۱۲)
اعتبار بخشی به دانش، به گستره‏ای اشاره دارد که سازمانها قادرند بر روی دانش تأثیر گذارند و اثرات آن را بر محیط سازمانی ارزیابی نمایند؛ چرا که با گذشت زمان، بخشی از دانش گذشته نیاز به بازنگری و انطباق با واقعیتهای کنونی دارد. اغلب، تقابل مداوم و چندوجهی میان فن‏آوری فنون و افراد برای سنجش اعتبار دانش مورد نیاز است. اعتباربخشی به دانش؛ فرآیند سختی از کنترل، آزمون و بهبود مدام دانش پایه برای رسیدن به واقعیتهای موجود و بالقوه را ایجاد می‏نماید. با تغییر واقعیتها، نیاز تبدیل دانش به اطلاعات و داده‏ها پیش می‏آید؛ که ممکن است در نهایت از رده خارج شود. به این دلیل که، پیشرفت در یک زمینه، اطلاعات، فرضیه‏ها، قوانین و مقررات جدیدی را ایجاد می‏سازد و بخشی از قواعد و فرضیه‏های قدیمی را از رده خارج می‏کند. بنابراین برای سازمانها، مرور، آزمون و افزایش مداوم اعتبار دانش‏پایه، برای رسیدن به دانش جاری ضروری است.(۱۳)
ارائه دانش شامل، شیوه‏هایی است که از طریق آن دانش به اعضای سازمان ارائه می‏گردد. دانش سازمانی در موقعیتهای مختلفی توزیع شده، و روندهای مختلفی را دربرمی گیرد و در رسانه‏های مختلف چاپی و الکترونیکی نیز ذخیره می‏شود. هر یک از این شیوه‏ها، گونه متفاوتی از ارائه دانش را ایجاب می‏کند و به دلیل وجود این گونه‏های متفاوت، تجدد ساختار، و منسجم ساختن این دانش از منابع مجزا، برای اعضای سازمان دشوار است. برای مثال؛ ممکن است در یک سازمان هر بخش داده‏های خود را به شکلی پردازش نماید که با دیگر بخشها هماهنگی نداشته باشد، چرا که یک استاندارد واحد در این زمینه وجود ندارد. اگر چه ممکن است که اعضای سازمان اطلاعات مربوط را از طریق ساماندهی داده‏ها در پایگاه‏های مختلف بیابند، اما باز هم منسجم ساختن و تعبیر اطلاعات ازجهات مختلف دشوار است.
بنابراین لازم است که دانش قبل از بهره‏برداری در سطوح سازمانی در درون سازمان به اشتراک گذارده شود. این در حالیست که ساختار افقی، تقویت و سیاست درهای باز، جریان دانش را در میان بخشها و افراد سرعت می‏بخشد. استفاده از پست الکترونیکی، بولتن و گزارشها به توزیع بهتر دانش در درون سازمان کمک کرده و به وسیله آنها، افراد قادرند تا از جنبه‏های مختلف با یکدیگر تبادل نظر نمایند. به طور کلی، دانش سازمانی باید در جهت محصولات، خدمات و فرآیند سازمان بکار گرفته شود. اگر سازمانی به راحتی قادر نباشد، شکل صحیح دانش را در جای مناسب آن تعیین نماید، در عرصه‏های رقابتی با مشکل مواجه خواهد گردید. در حالی که نوآوری و خلاقیت راه پیروزی در جهان امروز است، سازمان باید بتواند دانش مطلوب را در جای مناسب آن بکار گیرد. سازمانها در بهره‏گیری از منابع دانش مربوط به خود، راههای متفاوتی در پیش‏رو دارند. برای مثال؛ می‏توان دانش موجود را از محتواهای مختلف درون سازمانی بدست آورد، استانداردهای اندازه‏گیری مناسب اتخاذ نمود، افراد را ترغیب کرد و آموزش داد تا خلاقانه تفکر کنند و درک خود را در جهت بهبود محصولات، خدمات و فرآیندهای سازمانی ارتقا دهند.(۱۴)
مدیریت دانش به توسعه مستمر مربوط می‏شود. اکثر سازمانها طی دهه اخیر تغییرات اساسی نموده‏اند. همگرایی فن‏آوری اطلاعات و فرآیند جهانی شدن سبب می‏گردد تا نیاز به تسریع تغییرات و پیشرفتهای سازمانی احساس شود. مدیریت دانش به عنوان نوعی استراتژی، به طور همزمان بر روی مرزهای چندگانه‏ای تأثیر می‏گذارد و نیز ابزاری جهت پیشرفت کلی برنامه یک سازمان محسوب می‏گردد و از داخل سازمان قدرت ایجاد می‏نماید تا چالشهای خارجی را برطرف کند. مدیریت دانش برای بهبود مداوم همه فرآیندهای کاری مهم یک ابزار استراتژیک است. این مطلب بر این حقیقت استوار است که مدیریت دانش با مدیریت اطلاع‏رسانی مترادف نیست و باید در سطح بسیار بالاتری از نظام سازمانی به اجرا درآید. این موضوع در گذشته نیز در زمینه خدمات مدیریت اطلاع‏رسانی مصداق داشته است.مدیریت دانش به یادگیری چگونگی فراگیری می‏پردازد. آیا شما اکنون از خودتان پرسیده‏اید که چگونه از تجربه‏های دیگران استفاده می‏نمایید؟ لازم به ذکر است، زمانی که این مسئله برای یادگیری به سازمان می‏رسد، آموزش افراد با آموزش سازمان در تضاد خواهد بود. واضح است که بیشتر کارمندان از طریق شرکت و تعامل در فعالیتهای کاری خود تجربه کسب می‏نمایند. این نوع مشارکت و درگیری موجب تشویق و پیشرفت کارمندان می‏گردد. از طرف دیگر باید به این نکته توجه نمود که بین یادگیری فردی و سازمانی، رابطه خودکاری وجود ندارد و یک سازمان، به خودی خود، به دلیل وجود اعضایی با سطح علمی بالاتر و با قدرت فراگیری عالی نسبت به دیگر سازمانها برتری ندارد. در حقیقت افراد اغلب با سطح علمی بالاتر در به اشتراک گذاشتن دانش با دیگران عکس‏العمل نشان می‏دهند. به هر حال، یادگیری سازمانی به این معنی است که دانش جدید، به صورتی به سازمان برگشت داده شود که فرآیندهای سازمانی بهبود یابند. واکنش در مقابل پیشرفتها باید مستمر باشد و به صورتی اجرا شود که سازمان آن را به عنوان مالکیت خود تلقی نماید.
مدیریت دانش به ایجاد توان از طریق دانش می‏پردازد. آموزش تنها یک فرآیند واکنش‏پذیر نیست که از دانش و تجارب گذشته استفاده نماید، بلکه سازمانهای آموزشی واقعی تنها از طریق کارمندانی که از مهارتهای شغلی بالایی برخوردارند و همچنین کارمندانی که در حال آماده‏سازی، پیش‏بینی، تحت‏تأثیر قرار دادن و شکل دادن به فرصتهای شغلی آینده هستند، با آینده مواجه می‏شوند. از وجه تمایز ساختار سازمانهایی که براساس دانش قرار دارند، می‏توان به عرصه‏های مبادله دانش و خلاقیت و نیز ایجاد شبکه در آن سوی مرزها اشاره نمود. سازمانی که براساس چنین ساختارهایی اداره می‏شود، توانایی بیشتری در مقابله با چالش‏های پیچیده آینده خواهد داشت.
مدیریت دانش نیازمند رهبری مدرن است. شرایط لازم جهت اخذ نتایج موفقیت‏آمیز در اجرای روند مدیریت دانش آن است که مدیریت عالی، دارای انگیزه، و پیشرو در کار باشد. مدیریت دانش در پیکره سازمان نفوذ می‏کند و بر همه فرآیندها، رفتار، فرهنگ و ارزشها تأثیر می‏گذارد و این عوامل کارمندان را در همه سطوح و قسمتهای سازمانی دربرمی گیرد. در سازمان همیشه این امکان که عقاید یا دیدگاههایی برضد تغییرات برانگیخته شوند وجود دارد. درواقع کارمند انعطاف‏پذیری که مایل به تغییر و تحول سازنده در ساختار کلی نظام مذکور است، باید انگیزه‏هایش برانگیخته شود و مورد تشویق قرار گیرد. در این صورت توان بالقوه وی آشکارتر گشته و مسئولیت‏پذیری او در انجام وظایف محوله افزایش می‏یابد و بدین ترتیب موجبات شناخت عمیقتر وی از کار فراهم می‏آید. تصمیمات باید در زمان معین و مقتضی اتخاذ گردد. درواقع نظامهای رسمی، چنانکه ما امروزه از آنها شناخت داریم، موقعیت و قدرت رهبر را متزلزل می‏کند. بدین ترتیب، باید نظامهای مشوق و پاداش دهنده، مورد استفاده قرار گیرند. در اینجا لازم به ذکر است که مدیریت دانش در بعد اجرایی نیازمند عوامل ذیل می‏باشد:
ـ درک و پذیرش ارزش اطلاعات و دانش به عنوان یک ابزار استراتژیک؛
ـ وجود گروه مدیریتی قوی که نسبت به اجرای مدیریت دانش وفادار باشند؛
ـ ایجاد و بسط فرهنگ پذیرش تغییرات در سازمان؛
ـ ایجاد انگیزه (درونی و بیرونی) جهت بهبود مستمر عملکرد در کارمندان؛
ـ تمایل به درگیر کردن کارمندان در فرآیند کار:
ـ اعتقاد به اینکه کارمندان از توانائیهای بالقوه خود بطور کامل بهره‏برداری نمی‏نمایند.
ـ پذیرش یک سیستم باز، براساس توجه به سهیم شدن در اطلاعات و دانش(۱۵).
انواع استراتژی‏ها در مدیریت دانش
صاحبنظران، یک روش متحدالشکل را برای مدیریت دانش تعقیب نمی‏نمایند، بلکه از دو استراتژی متفاوت در این زمینه بهره می‏گیرند که عبارت است از:
الف) استراتژی کدگذاری(۱۶): در این استراتژی که بر شیوه کامپیوتری تمرکز دارد، دانش در پایگاه اطلاعاتی ذخیره و به رمز تبدیل می‏گردد، تا افراد سازمان بتوانند در زمان نیاز به سرعت به این اطلاعات دسترسی یابند و آن را مورد استفاده قرار دهند. این روش به افراد مختلف امکان می‏دهد بدون ارتباط مستقیم با افرادی که به طور بنیادی در توسعه دانش مورد نظر نقش داشته‏اند، اطلاعات کدگذاری شده را جستجو و بازیافت نمایند. استراتژی کدگذاری امکان دستیابی و استفاده مجدد از دانش را افزایش می‏دهد و بدین سان موجبات رشد سازمان را فراهم می‏کند. این استراتژی قادر است از طریق استفاده مجدد از دانش کدگذاری شده، ابزاری برای سیستمهای اطلاعاتی ارائه دهد که ضمن داشتن اعتبار، از کیفیت و سرعت بالایی نیز برخوردار باشد. در روش انتقال اطلاعات، یک سیستم مستند الکترونیکی که قادر به کدگذاری، ذخیره‏سازی و انتشار اطلاعات بوده و امکان استفاده مجدد از دانش را فراهم آورد بوجود می‏آید. در این استراتژی سرمایه گذاریهای کلان در تکنولوژی دانش که هدف از آن ایجاد ارتباط میان افراد با دانش کدگذاری شده است، صورت می‏پذیرد. آموزش افراد به شیوه یادگیری، از راه دور، به وسیله کامپیوتر انجام می‏پذیرد و پاداش آنها نیز، براساس نقشی که در پایگاه اطلاعاتی داشته‏اند، به آنها پرداخت می‏گردد.
ب) استراتژی شخصی سازی(۱۷): در این استراتژی، به جای موضوعات دانش در پایگاه اطلاعاتی، بر گفتگوی میان افراد تأکید می‏گردد. دانشی که کدگذاری نشده و یا احتمال کدگذاری آن وجود ندارد، در جلسات طوفان فکری و مکالمات فرد با فرد، بین افراد ردوبدل می‏گردد. در استراتژی شخصی سازی، متخصصان به طور دسته جمعی از طریق برگشت به مشکل و مورد توجه قرار دادن آن به منظور یافتن راه‏حل، بینش عمیقتری را نسبت به مشکل بدست می‏آورند. به طور خلاصه می‏توان گفت که در این استراتژی، دانش با افرادی که در توسعه آن نقش داشته‏اند گره خورده‏است و افراد در ارتباط با یکدیگر از آن اطلاعات نیز سهم می‏برند. این استراتژی قادر است با ردوبدل کردن تجربیات بین افراد، برای مشکلات مهم استراتژیک، پیشنهادات و راه‏حلهای خلاقانه‏ای که مورد تجزیه تحلیل قرار گرفته‏اند، ارائه نماید. در این استراتژی، بیشترین سرمایه‏گذاری بر روی راه‏حلهایی انجام می‏گیرد که قادر است با کمترین هزینه یک مشکل خاص را حل نمایند. در روش شخص، توسعه شبکه‏های ارتباطی برای ایجاد ارتباط بین افراد به گونه‏ای است که آنها بتوانند با یکدیگر تبادل دانش پنهان نمایند. در این شیوه افرادی به استخدام درمی آیند که قادر به حل مشکلات بوده و توان مقابله با شرایط ابهام‏آور را دارا باشند. آموزش آنها از طریق مکالمات فرد با فرد صورت می‏پذیرد و پاداش به افرادی تعلق می‏گیرد که قادر باشند در دانش یکدیگر سهیم شوند.(۱۸)اهمیت فرهنگ در مدیریت دانش
انفجار دانش و ظهور عصر اطلاعات تأثیر اعجاب‏آمیز و بی‏سابقه‏ای بر فرهنگ و جهت‏دهی آن داشته و نیاز به دانستن، بیش از هر زمان دیگری در گذشته، جنبه حیاتی به خود گرفته است. در اواخر دهه ۸۰ و آغاز دهه ۹۰ میلادی، «آلوین تافلر» با عنایت به ظهور آثار و کارکردهای کامپیوترهای شخصی و ماهواره‏ها و ارتباطات جدید در کتاب «جابجایی در قدرت» یکی از پیامدهای جامعه فراصنعتی و موج سومی را، تحول مفهومی و ساختاری در توانایی معرفی کرد، که دیگر نه در صرف ابزارهای نظامی یا حتی دلارهای اقتصادی، بلکه در نظام دانایی و اطلاعات فوران می‏کند. این تحولات ساختاری موجب دانشبر شدن زندگی(۱۹) شده است، زندگی در ابعادی بسیار عمیقتر و گسترده‏تر از پیش به دانش و اطلاعات متکی شده است. مفهوم کسب و کار نیز براثر این تغییرات ساختاری، عمیقا دگرگون شده است. کاردست در برابر کار فکری، بیش از پیش، کم‏ارزش شده و مفاهیمی همچون مدیریت دانش و کارمند دانش(۲۰) به میان آمده است و سازمانها و جامعه نیز، الگوی سازمان یادگیرنده(۲۱) و جامعه یادگیرنده(۲۲) را پیش‏رو دارند. هر یک از کارکنان نه تنها باید در شغل خود، بلکه درباره شغلهای همجوار و همه فرایندهای کار و نیز مدیریت ومحیط کار؛ به صورت مدام اطلاعات تازه‏ای بدست آوردند تا بتواند در چرخه‏های کاری، حضور مؤثر داشته باشند. فرایندهای کار به بازآموزی و به هنگام‏سازی آگاهیها و مهارتها به صورت روزآمد مبتنی شده است و کارکنان، برحسب میزان نمادپردازی و کار فکری، فعالیت کیفی و خلاق و نیز به جریان انداختن و خلق دانش و فناوری، مورد ارزیابی قرار می‏گیرند.
«هندی»، از تحولات جاری جهان به عنوان یک انقلاب کپرنیکی دیگر یاد می‏کند که در آن الگوها به صورت بنیادی در تحول است و شهروندان تنها از طریق سهیم شدن در نظام دانایی و معرفت می‏توانند با این تحولات همراهی خلاق داشته باشند. چرا که منابع قدرت، ثروت و منزلت به صورت عمیقی با نظام معرفت پیوند خورده است. ارزش افزوده در سازمان‏های جدید، از طریق دانش فنی و خلاقیت، انباشته می‏شود، هندی، عوامل مؤثر در ایجاد ارزش افزوده را با معادله‏ای تحت عنوان «سه‏آی» بدین صورت بیان کرده است: هوشمندی (Intelligence)، اطلاعات (Information)، اندیشه (Idea). بدین ترتیب؛ سازمانهای جدید بر اندیشه، هوشمندی، خلق دانش و ابداع و نوآوری مبتنی هستند و در آنها مهمترین دارایی، دارایی فکری(۲۳) است. در این زمان، مالکیت معنوی، اهمیت روزافزون پیدا می‏کند. زندگی به صورت فزاینده‏ای، اطلاعاتی می‏شود. رایانه‏های شخصی به هم پیوسته، مجموعه‏ای از شبکه‏ها و شاهراه‏های بزرگ اطلاعاتی(۲۴) را بوجود می‏آورند(۲۵).
جامعه مبتنی بر دانش با خود واقعیت مجازی را نهادینه ساخته است که بر بستر آن، جریانهای نمادین اطلاعاتی به تعامل می‏پردازند. مفهوم زمان و مکان دچار تحول مفهومی گشته است. معنا نسبت به کارکرد، برجسته‏تر شده است. صنعتگرایی به اطلاعات‏گرایی، کار سنتی به کار مبتنی بر دانش و مبادله دانش در محیط کار و مشاغل دستی به مشاغل با بار اطلاعاتی و دانشی، تحول می‏یابد.(۲۶) در اَبَر متن شبکه‏ای، گذشته، حال و آینده به هم پیوسته است و به صورت بین الاذهانی، محیط فرهنگی ـ اطلاعاتی نمادینی فراهم آورده است. فضای جریانی متفاوت با فضای مکانیکی ـ فیزیکی سنتی شکل می‏گیرد. زمان و مکان به جریانهای اطلاعاتی از سرمایه، تصویر، صدا و نماد تبدیل گشته و عمیقا مبتنی بر دانش و فن‏آوری شده است. مفهوم جامعه یادگیرنده، جایگاه و موضوعیت آموزش و دانش را در زندگی روزمره یک شهروند در ابعاد تازه‏ای مطرح ساخته است. هرکس باید الگوی آموزشی مادام‏العمری برای خود داشته باشد و باید بیاموزد که چگونه یاد بگیرد.(۲۷)
بنابراین براساس مباحث مذکور، اجرای موفقیت‏آمیز مدیریت دانش به دو عامل اساسی فرهنگ و کارکنان مرتبط ا��ت. فرهنگ به عنوان قلب یک سازمان موفق دانش ـ پایه قرار دارد. در مدیریت دانش فرهنگ قادر است رسالت، آرمان، اهداف بلند مدت و اهداف کوتاه مدت را نمایان سازد. مطالعات متعددی نشان می‏دهد که حل مسائل فرهنگی مشکل است، اما بیشترین مزایا را بدست می‏دهد. بزرگترین چالش مقابل مدیریت دانش، یک مسئله فنی نیست؛ زیرا می‏توان آن را به هر تعداد سیستم «تکنولوژی اطلاعات» حل کرد؛ بلکه چالش اصلی مسئله فرهنگ است. وظیفه دشوار تفوق بر موانع فرهنگی، بویژه احساسی است که می‏گوید اطلاعات باارزش‏تر از آن است که تسهیم شود.(۲۸)
مدیریت دانش، مستلزم وجود رهبری آگاه و مدیریت مشارکتی در سازمان است. تأکید بر مدیریت مشارکتی، به معنای مشارکت در تفکر و سهیم شدن در دانش است. فرهنگ سازمانی که تفکر خلاق و انتقادی در آن یک ارزش حاکم تلقی می‏شود، خود عاملی کلیدی و راهگشا در مدیریت دانش است. ایجاد فرهنگ مناسب و بهره‏گیری از مدیریت دانش و فناوری اطلاعات موجب می‏شود که سرعت و صحت خدمات و محصولات سازمان افزایش یابد. برای توسعه مدیریت دانش در سازمان باید تغییراتی که منجر به تداخل و تعامل یا بازسازی دانایی می‏گردند، به طور نظام‏مند تشویق و حمایت شود.(۲۹)

پی‏نوشت‏ها:
۱. کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی
۲. T.Dvefort and BL, Prusah,"Working Knowledge:" How Organization manage what they know", (President and Harvard colleg, ۱۹۹۸), PP. ۱۲۶, ۱۴۷.
۳. Karl, Kalseth,"Knowledge management from a business strategy PersPective",Jornal of FIDreview, Vol.۱,No.۳۷-۴۱.(۱۹۹۹).
۴. Passive Knowledge
۵. T.H. Dve Fort and L, Prusak, loc.cit.
۶. C. Bhatt, "Managing knowledge through PeoPle", knowledgeand Process managment: Jornal of buciness transformational, Vol.۵,No ۳,(۱۹۹۸), PP.G۵ - ۷۱.
۷. Charles Armstrong
۸. Larry Prusak
۹. Herbert Saintongo
۱۰. Thomas H.Daveport
۱۱. Dve Fort and Prusak, loc.cit.
۱۲.G. Bhatt,"A reason based Perspective of developing organizational capabilities For business transformation",Knowledge and Process management, Vol.۷,No.۲,(۲۰۰۰).PP.۱۹ - ۲۹
۱۳. Ibid, "organizing knowledge in the knowledge develoPment cycle", Jornal of knowledge management. Vol.۱,(۲۰۰۰),PP.۱۵ - ۲۶
۱۴ . Ibid.
۱۵. Karl, kalseth, loc,cit.
۱۶. Codification Strtegy
۱۷. Personalization Strategy
۱۸. R. Callan."what is your strategy for knowledge management", Harvard Business Review,Vol.۶۸. No۳, PP. ۷۹ - ۹۳
۱۹. Knowledge based life
۲۰. Knowledge Worker
۲۱. Learning Organization
۲۲. Learning Society
۲۳. Intellectual property
۲۴. Information highways
۲۵. چ. هندی، عصر سنت گریزی (مدیریت و سازمان در قرن بیست و یکم)، ترجمه عباس مخبر، (تهران: نشر طرح نو، ۱۳۷۵)
۲۶. م ـ کاستلز، عصر اطلاعات؛ ظهور جامعه شبکه‏ای، ترجمه احمد علیقلیان و همکاران، (تهران: نشر طرح نو، ۱۳۸۰).
۲۷. Brown, the right to learning, (Rat ledge: Newyork, ۲۰۰۱), PP. ۹۶-۱۰۸.
۲۸. s. fuller, knowledge management founelations, (Butterworth Heinemann, Boston),(۲۰۰۱), PP. ۴۹ - ۶۱
۲۹. D. snowden, the social Ecology of knowledge mangement, C. in Despres, D. Chauvel(Eds), knowledge Horizons, (Butter worth Heinemann,Boston),(۲۰۰۰),PP. ۲۳۷ - ۲۶۵

نویسنده:محمدعلی نعمتی
منبع:فصلنامه اندیشه انقلاب اسلامی، شماره ۹

منبع : خبرگزاری فارس


 
کلمات کلیدی :
نظرات بییندگان :

بهترین مشاغل و خدمات شهر خود را ، در سایت نشونه پیدا کنید.

مشاهده سایت نشونه