مدیریت دانش، فن آوری و خلاقیت و نقش

مدیریت دانش، فن آوری و خلاقیت و نقش,
سرانجام در خواهیم یافت که خاستگاه اقتصاد نوین، فناوری (اعم از ریز تراشه یا شبکه جهانی ارتباطات) نیست، خاستگاه آن، تفکر بشری است.
آلن وبر (alan weber)
● مقدمه
«اگر هیولت پاکارد می دانست که چه چیزهایی را می داند، سوددهی اش سه برابر می شد».
امروزه بسیاری از شرکت ها دریافته اند که برای کسب موفقیت در اقتصاد دنیای کنونی و آتی، به چیزی بیش از دستیابی اتفاقی و ناآگاهانه، به دانشی یکپارچه نیاز دارند.
هدف اصلی این مقاله دستیابی به درک دانش موجود در سازمان هاست. هدف اول آن است که به سؤالات زیر پاسخ داده شود :
دانش در زندگی و کار روزانه چگونه نماد پیدا می کند؟ چه تفاوتی با داده ها و اطلاعات دارد؟ چه کسی از آن برخوردار است؟ چه کسی از آن استفاده می کند؟ و به طور کلی منظور از دانش چیست؟
هدف دوم این است که معلوم شود چه کاری می بایستی در مورد دانش انجام شود؟ به چه امور کلیدی فرهنگی و رفتاری می بایستی توجه شود تا بتوان از دانش به طور مطلوب استفاده کرد؟ مهارت ها و نقشه های اصلی دانش چیست؟ ماهیت یک برنامه موفق علمی چیست و چگونه می توان فهمید که چنین برنامه ای موفق بوده است؟ از چه معیارها و سنجه هایی برای ارزشیابی دانش استفاده می شود؟
پاسخ ابتدایی و اولیه به تمامی این پرسش های اساسی در مورد نقش دانش در سازمان ها، به ما نشان خواهد داد که کار را از نخستین روز هفته چگونه آغاز می کنیم تا دانش در سازمان ما کاراتر، و بر آن اساس بتوان با استفاده از فن آوری، خلاقیت و نوآوری در بهبود کارآیی (efficiency) و اثربخشی (effectiveness) فرآیندهای سازمان گام های مؤثری برداشت.
برای رسیدن به اهداف فوق علاوه بر استفاده مؤثر از مدیریت دانش (knowledge management) می بایست روش های عقلایی نوآورشدن (tough-minded ways to get innovative) را به کار گیریم.
«اندرال پیرسون» نیز همچون «جان سیلی براون» نگرش باز و گسترده ای به ابتکار و نوآوری دارد و مانند «پیتر دراکر» معتقد است که نوآوری کارآمد productive innovation (از آن نوعی که واقعاً برای یک شرکت قابلیت رقابتی ایجاد می کند) بیش از این که ناشی از تخیل باشد، حاصل انضباط است. «پیرسون» که یک مدیر با تجربه بنگاهی است، به نوآوری از ژرفای گودال ها و نه ازاوج ابرها نگاه می کند.
وی نیاز محصول «بزرگ» یا فن آوری های «شگرف» را مهم جلوه داده و همچنین مدیران را به انجام پیشرفت های مداوم و کوچک در کلیه ابعاد کسب و کار فرا می خواند. رسیدن به این هدف مستلزم مدیریتی واقع گرا و غیراحساسی و در عین حال روشنفکر است. باید در جستجو و پیداکردن اطلاعات مربوط به سرمایه گذاری های انجام شده در نوآوری های کنونی کسب و کار و در هرس کردن کسانی که فاقد یک هدف استراتژیک روشن و واضح هستند، سرسخت و بی باک بود. ولی در عین حال باید جرات و جسارت تشویق کارکنان را به مطرح کردن دایم نظراتشان و تفکر آزاد در مورد آینده را داشت. زمانی نیز که کارکنان به یک ایده استراتژیک با ارزش دست می یابند، باید منابع مورد نیاز برای بهره برداری از آن را در اختیارشان قرار داد. زمانی که پای یک نوآوری در میان است، اقدامات ناتمام و نص��ه نیمه اصلاً به نتیجه نمی رسند.
از آن جایی که نوآوری پیامد سخت کوشی است، لذا نوآوری همچون دیگر فعالیت های مدیریتی، کار عینی است که باید بدان پرداخت. پیروزی بیش از آن که تنها از اخگر نبوع به دست آید، میوه پیگیری سازمند فرصت ها است.
● تعریف فرآیند process
فرآیند، معرف یک یا دسته ای از فعل و انفعالات است که به منظور تبدیل داده ها به باز داده ها انجام می گیرد. در مثال مدرسه، تمام داده ها مثل دانش آموز، آموزگار، بودجه و تجهیزات به خاطر عمل آموزش به کار می رود. فرآیند همان تغییراتی است که در محصلان انجام می شود و به موجب آن، آن چه را که قبلاً نمی دانستند یاد می گیرند. در مثال بیمارستان کلیهٔ عملیاتی که روی بیمارستان توسط داده ها انجام می شوند فرآیند نام دارد.
گاهی فرآیند را جعبهٔ تبدیل transformation یا جعبه سیاه black box می نامند، زیرا در این مرحله یا در داخل این قسمت، عملیاتی انجام می شود که ممکن است قسمت یا حتی همهٔ آن برای انسان یا بیننده، ناشناخته باشد.
● اثربخشی و اهداف سازمان
یکی از مباحث مدیریتی که ممکن است برای عموم مدیران هم جالب باشد و هم کاربردی بحث «اثربخشی و کارآیی» سازمان است. بدیهی است مدیران متعهد و مسؤول مایل اند بدانند که سازمانشان در چه وضعیتی قرار دارد و برای دستیابی به اهداف سازمانی باید چه معیارهایی را برای سنجش عملکرد واحد یا سازمان خود در نظر داشته باشند.
درک هدف های سازمان از نخستین گام هایی است که باید در راه درک اثربخشی سازمان برداشت. هدف های سازمان باید نشان دهندهٔ علت وجودی آن و آن چه که در پی دستیابی به آن است، باشد.
هدف ها به صورت «وضع مطلوب سازمان در آینده» تعریف می شود. اثربخشی effectiveness سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های مورد نظر خود نایل می آید. «اثربخشی» یک مفهوم کلی دارد. آن به صورت ضمنی در برگیرندهٔ تعداد زیادی از متغیرهاست (در سطح سازمان و دوایر). هنگام تعیین «اثربخشی» سازمان حدود یا میزانی که هدف های چندگانه (چه رسمی و چه عملیاتی) تأمین شده اند سنجیده یا اندازه گیری می شوند و مورد قضاوت قرار می گیرند.
اثربخشی مبحثی است که حدود پنجاه سال پیش پیتر دراکر، piter drucker صاحب نظر بلندمرتبهٔ مدیریت، آن را به طور علمی مطرح کرد و در دههٔ ۷۰ در مورد آن مطالعات گوناگونی آغاز شد که تاکنون ادامه یافته است. اینک می توان گفت که دربارهٔ این موضوع مجموعهٔ منسجمی از اطلاعات حاصل از تحقیقات در جهان گردآوری شده است.
امروزه در سازمان های پیشرفته و موفق جهان سعی می شود تا برای «اثربخشی» سازمان اهداف روشن و مشخصی در نظر گیرند و سپس در جهت نیل به آن ها همهٔ توان خود را به کار برند. مثلاً آن چه را که می توان در همهٔ سازمان های موفق مشاهده کرد و وجه اشتراک آن ها توجه به «کیفیت» و «رضایت مشتری» است. اما برای نیل به این اهداف باید فرهنگِ سازمانیِ لازم، معیارها، ارزش ها، هنجارها و اصول مربوطه در سازمان طراحی شود. در واقع، موضوع، هدف و راه های نیل به اثربخشی باید در سازمان ها برای کارکنان روشن باشد و سپس مدیریت بکوشد تا ویژگی های مربوط به اثربخشی، به صورت دیدگاهی مشترک shared vision برای همهٔ افراد سازمان نهادینه شود. در این حالت است که می توان سازمان را به سوی اثربخشی سوق داد. ژوزف ویس j. w. weisis در این مورد به سه موضوع «رسالت» mission، «ارزش ها» values، و «اصول راهنمایی» guiding principles اشاره کرده است.
در بحث اثربخشی سازمان organization effectiveness باید توجه داشت که اثربخشی و اهداف سازمانی به هم کاملاً مرتبط هستند. در واقع در تعریف اثربخشی می بینیم که نیل به اهداف سازمان مورد نظر است. بنابراین، ابتدا آشنایی با هدف سازمانی ضروری است.
● هدف سازمانی
همهٔ سازمان ها در وهلهٔ اول برای خدمت و تأمین نیازهای مشتریان و مردم جامعه به وجود می آیند. از این رو سازمان ها باید دقیقاً مشخص کنند که چه گروه یا گروه هایی از مردم از خدمات آن ها بهره مند خواهند شد. در واقع هدف سازمانی نوعی وضعیت مطلوب و مورد نظر است که هر سازمان قصد دستیابی به آن را دارد. مثلاً در یک سازمان دولتی مانند وزارت آموزش و پرورش، هدف انجام کلیهٔ اقدامات لازم در جهت آموزش دروس دورهٔ ابتدایی به کودکان مدرسه است، یا هدف شرکت ایران خودرو ساخت ماشین پیکان برای گروهی از جامعه است که قدرت خریدشان محدود است. در این زمینه، نقش اصلی مدیریت ارشد هر سازمان تعیین اهداف و استراتژی سازمان و ایجاد شرایط و محیطی به منظور اجرای استراتژی، در جهت نیل به اهداف، تعیین شده است.
● اثربخشی در سازمان چیست؟
در بحث اثربخشی به این دلیل هدف سازمانی مطرح شد که با موضوع اثربخشی سازمان مرتبط است و این نکته از تعاریف زیر دربارهٔ اثربخشی به خوبی پیداست :
بنا به عقیدهٔ دفت «اثربخشی» سازمان عبارت از درجه یا میزانی است که سازمان به هدف های مورد نظر نزدیک می شود. این تعریف نشان می دهد که همهٔ سازمان ها باید در مرحله ای از زمان تعیین کنند که تا چه حد در جهت نیل به اهدافشان عمل کرده اند و به آن اهداف دست یافته اند. گرچه تعریف اثربخشی جامع و ساده به نظر می رسد، در عمل می بینیم که هر یک از مکاتب مدیریت دربارهٔ اثربخشی نگرش خاص خود را ارائه داده اند.
تیلور، بانی مدیریت علمی و پایه گذار مکتب کلاسیک، اعتقاد داشت که با توجه به وضعیت فنی سازمان، می توان اثربخشی را به وسیلهٔ عواملی مانند به حداکثررساندن میزان تولید، به حداقل رساندن هزینه ها و به کاربردن منافع درحد مطلوب به بالاترین میزان رساند. فایول، که در زمینهٔ اصول مدیریت اولین نظریه پرداز بود، معتقد بود که اثربخشی نتیجهٔ اِعمال قدرت و نظم و انضباط در داخل سازمان است که باید روشن و واضح باشند. به علاوه، به کارگیری وحدت فرماندهی و هدایت و رهبری، نظم و ترتیب، تساوی و عدالت، وجود ثبات شغلی، ابتکار و تقویت روحیهٔ کارکنان است که موجب اثربخشی سازمان می شود. در مقابل نظریه پردازان مکتب کلاسیک، صاحب نظران مکتب روابط انسانی، که در رأس آنان التون مایو قرار داشت، معتقد بودند که اثربخشی در سازمان ناشی از رضایت خاطر کارکنان است که خود حاصل از توجه به نیازهای فیزیکی و روانی کارکنان است. هر قدر مدیران به برقراری روابط انسانی و تعامل بین کارکنان و مدیر بیشتر توجه کنند، بر «اثربخشی» سازمان تأثیر بهتری خواهد داشت. در واقع عوامل اجتماعی و روانشناسی محیط کار موجب روابط انسانی مؤثر می گردد. سایر متفکران مدیریت عملی، مانند آبراهام مازلو و داگلاس مک گرگور، به نیازهای انسان و نهایتاً به موضوع «خودیابی» self actualization توجه داشتند که در نتیجه بر احساس تعلق و تعهد، دلبستگی کارکنان به سازمان و بالاخره بر میزان اثربخشی سازمان اثر مثبت خواهد داشت.
● کارآیی چیست؟ efficiency
واژه کارآیی مفهوم محدودتری دارد و در رابطه با کارهای درون سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد. کارآیی سازمان عبارت است از مقدار منابعی که برای تولید یک واحد محصول به مصرف رسیده است و می توان آن رابرحسب نسبت مصرف به محصول محاسبه کرد ۱ = efficiency = . اگر سازمانی بتواند (در مقایسه با سازمان دیگری) با صرف مقدار کمتری از منابع به هدف مشخصی برسد، می گویند که «کارآیی» بیشتری دارد برای مثال، کارخانه خودرو هوندا در اهایو (آمریکا) با ۲۴۲۳ کارگر و کارمند، روزی ۸۷۰ خودرو تولید می کند (یعنی ۸/۲ کارگر در ازای هر خودرو)، «کارآیی» این واحد تولیدی به مراتب بیش از شرکت خودروسازی جیپ است که آن هم در اهایو قرار دارد و با ۵۴۰۰ کارگر و کارمند روزانه ۷۵۰ خودرو تولید می کند (یعنی به طور متوسط ۲/۷ کارگر در ازای هر خودرو).
در برخی از سازمان ها «کارآیی» به «اثربخشی» منجر می شود و در برخی هم بین این دو رابطه ای وجود ندارد. امکان دارد یک سازمان از «کارآیی» بسیار بالایی برخوردار باشد ولی نتواند به هدف هایش دست یابد، زیرا کالایی را تولید می کند که متقاضی زیادی ندارد. به همین گونه، امکان دارد یک سازمان به هدف های سودآور خود برسد ولی «کارآیی» نداشته باشد.
به طور کلی، در یک سازمان، محاسبه اثربخشی چندان ساده نیست معمولاً سازمان ها بزرگ هستند، فعالیت های مختلف و گوناگون دارند و در نقاط مختلف پراکنده اند. آن ها در پی تأمین هدف های متنوع، گوناگون و مختلف هستند و به نتایج مختلفی می رسند ( که برخی از آن ها مورد نظر بوده و برخی هم مورد نظر آن ها نبوده است). برای سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان شاخص ها و روشهای متعددی ارائه شده است و هر یک از آنها مقیاس متفاوتی از «اثربخشی» سازمان به دست می دهد.
در سنجش «اثربخشی» سازمان و به طور کلی در ارزیابی عملکرد سازمان لازم است که علاوه بر استفاده از معیارهای مربوطه، به «درجهٔ کارآیی» سازمان نیز توجه شود. از «کارآیی» تعاریف مختلفی شده است، از جمله : کارآیی یعنی حداکثر استفاده در مقابل هزینه های صرف شده. استونر
j af stoner می گوید که کارآیی عبارت از توانایی استفاده از حداقل منابع در جریان نیل به اهداف سازمان است. «کارآیی» از این جهت برای سازمان و عملکرد آن مهم است که یک سازمان ممکن است اثربخش باشد، به اهدافش برسد ولی کارآیی لازم را نداشته باشد. به عبارت دیگر، خیلی مشکل نیست که به هدف خود برسیم اما نکته مهم این است که صرف چه میزان منابع و هزینه؟ همچنین ممکن است سازمانی کارآ باشد ولی اثربخش نباشد یعنی همه منابع را به کار گیریم ولی به هدف نرسیم «هوج» رابطه اثربخشی و کارآیی را در نمودار شماره ۳ به خوبی نشان داده است.
تعریف کارآیی باید بسیار دقیق باشد در غیر این صورت سازمان دچار اشتباه می شود و سنجش صحیح از اثربخشی و کارآیی به دست نخواهد آمد. در اندازه گیری عملکرد سازمان هر دو مفهوم اثربخشی و کارآیی باید منظور شوند. رابطه این دو نمودار نشان داده شده است.
● معیارهای سنجش اثربخشی
از دیدگاه مدیران، نتیجهٔ کوشش ها و برنامه ریزی های آنان برای نیل به اهداف سازمانی باید به سنجش در آید و مشخص شود که سازمان تا چه حد به اهدافش دست یافته است. پیتر دراکر گفته است که عملکرد سازمان ها را می توان بر اساس درجهٔ اثربخشی و کارآیی آن ها شناخت. بنابراین ، باید درصدد بود تا با استفاده از معیارها بتوان از وضعیت عملکرد سازمان ها مطلع شد. هوج در کتاب تئوری سازمان و رابینز در کتاب تئوری سازمان از دیدگاه کمبلj. f. campbell سی معیار در زمینهٔ اثربخشی و عملکرد سازمان را معرفی کرده اند که در جدول شماره یک آمده است:
در زمینهٔ روش های سنجش اثربخشی کیم کامرون k. cameron به چهار مدل اشاره کرده است که رابینز و دفت هم از این مدل ها در کتاب خود آورده اند. در زیر به شرح مختصر این مدل ها می پردازیم.
● روش مبتنی بر دست یابی به هدف
به منظور سنجش اثربخشی سازمان، باید هدف های مورد نظر سازمان شناخته و سپس عملکرد سنجیده و اندازه گرفته شود. بنابراین، در این روش ابتدا باید مشخص نمود که هدف چه بوده است (هدف هایی از قبیل به «حداکثررساندن سود». «جلو��یری از دست دادن بازار» و «ایجاد محیط تدافعی برای محصولات سازمان» یا «داشتن محیط سازمانی سالم» ). این روش بیشتر در سازمان های تولیدی و تجاری کاربرد دارد.
● روش سیستم تأمین منابع
بنابر روش سیستم تأمین منابع، اثربخشی سازمان بر میزان یا درجهٔ موفقیت سازمان در کسب منابع مورد نظرش از محیط منوط است. استدلال و فرضیهٔ این سیستم بر این مبنا استوار است که بین سیستم ورودی های سازمان از محیط کلان خود وعملکرد سازمان رابطهٔ روشنی وجود دارد، یعنی هر قدر که سازمان در تأمین منابع مورد نیاز خود راحت تر و موفق تر باشد، بر میزان اثربخشی ان اثر مثبت خواهد داشت. دفت می گوید که اثربخشی سازمان به توانایی آن در بهره برداری از محیط خود در جهت تأمین منابع ارزشمند و کمیاب بستگی دارد.
● روش مبتنی بر فرایند درون سازمانی
بنابراین روش، سازمانی «اثربخش» سازمانی است که از سلامت سازمانی لازم برخوردار باشد و افرادی را داشته باشد که دارای انگیزش، علاقه مندی، احساس مسؤولیت و نسبت به سازمان متعهد باشند. به عبارت دیگر، سازمان «اثربخش» سازمانی است «سالم»؛ بدین معنا که اطلاعات سازمانی در سطوح سازمان (به طور افقی و عمودی) جاری باشد، تضاد در آن بسیار اندک است و روابط درون سازمانی بر اساس اعتماد و حسن نیت باشد. دفت می گوید در چنین شرایطی است که کارکنان سازمان احساس خوش و رضامندی خواهند داشت و دست به دست هم می دهند تا بهره وری را به بالاترین میزان برسانند. این ویژگی ها نشان می دهند که در این روش، از دیدگاه «اثربخشی»، بیشتر به محیط داخل سازمان توجه می شود تا محیط خارج. باید اضافه کرد که سایر عوامل درون سازمانی مانند فرهنگ سازمانی، حس وفاداری و تعلق و تعهد. حس اعتماد و تفاهم بین کارکنان، وجود سیستم ارتباطات سازنده و قوی، نظام ارزشیابی صحیح کار از کارکنان، سیستم تشویق و پاداش دهی بر افزایش درجهٔ «اثربخشی» تأثیر چشمگیری خواهند داشت.● مدل استراتژیک پایه گذاران سازمان
بر اساس این مدل، اثربخشی سازمانی بر این نکته دلالت دارد که سازمان «اثربخشی» سازمانی است که به خواسته ها و نظرات کسانی که آن را پایه گذاری کرده اند پاسخ دهد، مانند دانشگاه ها، در دانشگاه ها تأکید بر آموزش دانشجویان و در نهایت فار غ التحصیل شدن آنان است و در مورد کاریابی و اشتغال فار غ التحصیلان هدفی مدنظر نیست و به این ترتیب، بقای دانشگاه حفظ می شود. کامرون که طراح چهار مدل بالاست می گوید که استراتژی مؤسسان یا پایه گذاران سازمان این است که باید حداقل رضایت از عملکرد سازمان حاصل شود و به حدی از توفیق سازمانی دست یابند که در سنجش اثربخشی آن در مورد هدف یا اهداف در نظر گرفته شده رضایت مورد نظر حاصل شده باشد. در این صورت می توان گفت که سازمان اثربخش است.
چهار مدل بالا را هوج در کتاب تئوری سازمان خود از قول کامرون مطرح کرده است و سپس خود اثربخشی را چنین تعریف می کند : اثربخشی سازمان وضعیتی است که در آن سازمان مورد نظر، منابع را به میزان محدود مصرف کند و قادر باشد به هدف یا اهداف مطرح شده با توجه به معیارهای تعیین شده دست یابد. وی می افزاید اگر اثربخشی را از دیدگاه سیستمی نگاه کنیم، سازمان «اثربخش» را می توان به این گونه تعریف کرد : سازمانی است که بدون توجه به سایر نتایج به دست آمده با محیط خود در تعادل باشد. به طور مثال، سازمان اثربخش سازمانی است که سودآور باشد.
همان طور که قبلاً اشاره شد، در سنجش و آگاهی از درجهٔ اثربخشی سازمان ها درست نیست که صرفاً بر اساس یک معیار «اثربخشی» سازمان را سنجید، بلکه باید توجه داشت که زمینهٔ اثربخشی اهداف هر سازمان چیست و با چه معیارهایی می توان عملکرد سازمان را سنجید. هوج در این باره به آن چه که کامرون توصیف کرده است بسنده نموده و می گوید به منظور انتخاب بهترین معیارهای اثربخشی لازم است ابتدا به پرسش های زیر پاسخ داده شود :
۱) قلمرو فعالیت سازمان چیست.
۲) نگرش یا نقطه نظرات چه کسانی در تعیین اهداف در نظر گرفته شده است (مانند افراد مؤسس سازمان).
۳) اثربخشی در چه سطحی از سازمان مورد نظر است (مثلاً اثربخشی فردی، دوایر یا ادارات، یا اثربخشی جامع و کلی سازمان).
۴) چه محدودهٔ زمانی برای اثربخشی در نظر است (کوتاه مدت یا بلندمدت).
۵) نوع اطلاعات و چگونگی مورد استفاده قرارگرفتن آن (ذهنی یا عینی).
۶) از چه مرجعی استفاده شده است (تطبیقی، دستوری یا قاعده ای و هدف مداری).
با توجه به جدول معیارهای اثربخشی از دیدگاه کمبل و سؤالات شش گانه که کامرون مطرح نموده است که بر اساس آن به انتخاب بهترین معیارهای اثربخشی منجر می شود. به بررسی «مدیریت دانش» «فن آوری» و «خلاقیت» و نقش هر یک از آن ها در بهبود کارآیی و اثربخشی فرآیندها پرداخته می شود. که قطعاً نقش هر یک از آن ها در اثربخشی و کارآیی سازمان انکارناپذیر می باشد.
مدیریت دانش اگر در جستجوی کمال نباشید به برتری نمی رسید.
if you donet seek perfection, you can never reach excellence
ken blanchard and don shula everyone’s a coach
دانش نه داده است و نه اطلاعات، هر چند که به هر دو مربوط بوده و تفاوت آنها لزوماً ماهوی نیست. چنان چه بخواهیم بدانیم که داده ها و اطلاعات چگونه به دانش تبدیل می شود، بایستی درباره «مدیریت دانش» چیزهایی بدانیم ابتدائی ترین تعریف برای مدیریت دانش عبارت است از : یافتن راهی جهت خلق، شناسایی، شکار و توزیع دانش سازمانی به افراد نیازمند آن. در این جا سؤال این است که چرا امروزه موضوع مدیریت دانش این چنین برای سازمان ها اهمیت یافته است؟ چندین عامل در ضرورت «دانش» سهیم اند.
▪ مزیت رقابتی : عواملی هم چون افزایش رقابت، جهانی شدن و اقتصاد نوین دانش، رشد پایدار کسب و کار را بیش از پیش دشوار ساخته است. کاهش در تنوع محصولات، رقبای بیشتر و تقلیل زمان بازاریابی، شرایط دشواری را برای رقابت ایجاد می کند. مشخصاً، وارد عصری شده ایم که در آن شرکت ها دانش را به عنوان مهم ترین مزیت رقابتی خویش می بینند.
▪ تکنولوژی : پیشرفت های تکنولوژی بر میزان تحول ما تأثیر گذارده و مستلزم نیروی کار مناسب و منعطف، ماهر و تحصیل کرده است. کارها به طور روز افزونی پیچیده می گردند، که بخشی از آن به واسطه تغییرات تکنولوژیک و رقابت در کسب بیشتر سهم بازار و درآمد است. لیکن همین تکنولوژی فرصت هایی را برای تسهیم اطلاعات به ما می دهد که پیش از این هرگز سابقه نداشته است. تکنولوژی یکی از عوامل مهم در یادگیری بوده و به آموزگاران حرفه ای جهت تجدیدنظر در چگونگی یادگیری افراد درون و بیرون کلاس، کمک می کند.
▪ تحول سازمانی : چه کسی در دهه گذشته تغییرات سازمانی را در ذهنش تجربه نکرده است؟! کوچک سازی، ادغام، خصوصی سازی، عرضه عمومی سهام، تغییر ساختارها و نظایر آن در نحوه عمل سازمان ها تأثیر گذاشته است.
● تعریف دانش چیست؟
ارنست اندیونگ (ernest & young) یکی از رهبران «مدیریت دانش» درون سازمانی، احتمالاً بهترین تعریف آن را ارائه می کند : «آن چه افراد جهت انجام مشاغل خویش بدان نیاز دارند».
شغل ما در «مدیریت دانش» به تعیین چگونگی تبدیل اطلاعات به فرم قابل استفاده مجدد، دانش مفید و به خلق، شناسایی، کسب و توزیع دانش مورد لزوم افراد؛ شکل می دهد. بخشی از این روش به کارگیری افکار همگان است که عبارتند از : دانش ضمنی که البته انتقالش چندان آسان نیست، هم چون تجارب شق دیگر ساده سازی دانش است ـ بدین ترتیب که دانش را در یک قالب و روشی سیستماتیک و در قالب اعداد و ارقام، تشریح می شود.
● تعریف کاربردی دانش
سرمایه گذاری در علم، بهترین و بیشترین سود را به بار می آورد.
بنیامین فرایفکین (benjamin franklin)
محققان، علاوه بر «اطلاعات» و «دانش» که کم و بیش القاکننده مفهوم آگاهی و دانش هستند، از واژه های دیگری نیز استفاده می کنند. مثلاً به تشریح مفاهیمی نظیر : عقل، بصیرت، اراده، عمل و نظایر آن ها می پردازند. در واقع برای حصول به هدف ها و مقاصد علمی تر، مفاهیمی دارای مرتبه بالاتر مانند حکمت و بصیرت در خود «دانش» مستتر تلقی می شود پیتر دراکر(peter dracker).
«دانش» ، مخلوط سیالی از تجربیات، ارزش ها، اطلاعات موجود و نگرش های کارشناسی نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می دهد. دانش، در ذهن دانشور به وجود آمده و به کار می رود. دانش در سازمان ها نه تنها در مدارک و ذخایر دانش، بلکه در رویه های کاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها مجسم می شود.
اگرچه به طور سنتی سرمایه ها را مشخص و ملموس می دانیم، اما سرمایه «دانش» را نمی توان به راحتی تعریف کرد. درست مشابه ذره ای اتمی که می تواند موج یا ذره باشد بسته به این که دانشمندان چگونه وجود آن را دنبال کنند. دانش، به شکل های پویا و نیز انباشته و ایستا قابل تصور است.
دانش از اطلاعات و اطلاعات از داده های ریشه می گیرند. تبدیل اطلاعات به «دانش» در عمل بر عهده خود بشر است. این تبدیل ها از طیف زیر ـ که در انگلیسی همگی با حرف (c ) شروع می شوند ـ صورت می پذیرند :
ـ مقایسه (comparison) : اطلاعاتی که در مورد شرایطی خاص داریم، چه تفاوتی با اطلاعات مربوط به شرایط دیگر دارد؟
ـ عواقب (consequences) : از اطلاعات موجود، چه استنباطی می توان برای تصمیم گیری و اقدام به دست آورد؟
ـ ارتباطات (connections) : این بخش از دانش چه ارتباطی با دیگر بخش ها دارد؟
ـ گفت و گو (conversation) : آشکار است که این عملیات دانش آفرین، بین انسانها صورت می گیرد. ما معمولاً داده ها را در پرونده های آماری و مبادلات و اطلاعات را در پیام ها می یابیم، اما «دانش» را از افراد با گروه های آگاه و حتی از روندهای سازمان به دست می آوریم. «دانش» از طریق رسانه ای ساخت مند (مثل کتاب و مدارک) و یا از شخصی به شخص دیگر (چه به صورت گفت و گو چه به شیوه (شاگرد و استادی) گسترش می یابد.
دانش، برخلاف محصولات جدید، می تواند موجب مزیت پایدار باشد. در نهایت همه رقبا، بها و کیفیت کالاهای خود را به حد مطلوب رایج در بازار و به سطح کیفیت و قیمت های شرکت های پیشرو می رسانند، ولی تا زمانی که این اتفاق بیفتد، شرکت های بهره ور از مدیریت دانش و غنای علمی (دانش)، خود را به پله ای بالاتر رسانده و به درجه بالاتری از کیفیت، ابداع و کارآیی خواهند رسید. مزیت های ناشی از توجه به «دانش» ، پایدار هستند، زیرا هم سود بیشتری عاید شرکت می کنند و هم می تواند به صورت رویه ای خاص ادامه یابند. برخلاف سرمایه های مادی که درصورت استفاده از ارزش آنها کاسته می شود، ارزش سرمایه دانش همراه با استفاده ای که از آن می شود افزایش می یابد. تفکرات جدید باعث پیدایش تفکراتی جدیدتر شده و «تسهیم دانش» در حالی که مالک آن، «دانش» خود را از دست نمی دهد. دریافت کننده را نیز غنی می سازد. ( مزیت علمی مزیتی پایدار است ) . استعداد تولید افکار جدید از طریق بهره گیری از ذخایر دانش موجود در همه شرکت ها، در عمل نامحدود به نظر می رسد. به ویژه اگر به کارکنان شرکت اجازه و فرصت تفکر، مطالعه و گفت وگو با دیگران داده شو��. پل رومر (paul romer) که از منتقدان «اقتصاد دانش» به شمار می آید، گفته است فقط منابع دانش، تفکرات، دارای استعداد نامحدودی برای رشد هستند.
● شبکه های رایانه ای و تبادل دانش
بهای اندک رایانه ها و شبکه ها، زیر ساخت بالقوه ای برای تبادل اطلاعات و نیز فرصت ها و موقعیت های مهمی برای «مدیریت دانش» ایجاد کرده است. قدرت حسابگری های رایانه ها ارتباط چندانی با کارکرد دانش ندارد، ولی قدرت ارتباطی و ذخیره سازی آنها توانمندی های مرتبط با دانش را افزایش می دهد. رایانه ها و شبکه ها از طریق شبکه هایی ارتباطی مانند : اینترنت، اینترانت، گروه افزاری و پست الکترونیکی می توانند با دانش کارها ارتباط برقرار کرده و دانش آنان را در اختیار نیازمندان به دانش قرار دهند. «ویدئو کنفرانس ها» و «حسابگری های چند رسانه ای» که انتقال صدا و تصویر را همانند متون ممکن می سازند، شرایطی را به وجود آورده اند تا ظرافت و غنای علمی دانش کارها به دیگران منتقل شود. حال با مرور اجمالی توضیحات این قسمت می توانیم دستورالعمل هایی را به شرح زیر ارائه دهیم :
● وعده ها و چالش های بازارهای دانش
برکت از آن خداوند است، اما دانش در بازار خریداری می شود.
آرتور. هیوکلاف (arthur hugh clough)
دانش، تند یا کند و مفید یا مضر، در هر حال از درون سراسر سازمان ها عبور می کند. دانش، مبادله، خریداری، معاوضه، یافته و یا ایجاد می شود و برای انجام امور مختلف به کار می رود. «دانش سازمانی» برخلاف «دانش فردی»، پویاست و به وسیلهٔ نیروهای مختلف جا به جا می شود. برای حرکت روان تر و استفاده بهینه از دانش، می بایستی نیروهای محرک آن را بهتر شناخت.
نیروهای بازار همانند نیرویی که کالاهای ملموس تر را به حرکت وامی دارند، باعث تحرک دانش می شوند. در سازمان ها، بازاری واقعی و اصیل برای دانش وجود دارد و مشابه بازارهای کالا و خدمات، در بازار دانش نیز خریداران و فروشندگانی فعالیت دارند که در حال کشمکش دائمی برای رسیدن به توافق هستند.
انسان ها دائم درجستجوی دانش اند، زیرا انتظار دارند که هنگام کار، باعث موفقیت آنان شود. دانش، پرطرفدارترین داروی مجهولات و ابهامات است. همگی ما به هنگام رویارویی با مشکلی خاص، درپی شخصی مجرب می گردیم تا در رفع آن کمک کند. ما وقتی دانش را ذخیره می کنیم، انتظار سود نیز داریم. گرچه برای انجام این معاملات در سازمان ها پول نقد دخالتی ندارد، اما این موضوع در سامانه قیمت بازاری و پذیرش پرداخت ها یا تعهدات، تغییری به وجود نمی آورد. بازار دانش همانند دیگر بازارها، مکانی است که در آن، شرکت ها به تبادل منابع کمیاب و ارزشمند کنونی یا آتی می پردازند.
درک وجود بازارهایی فعال در زمینه دانش امری بسیار مهم برای موفقیت «مدیریت دانش» در سازمانهاست. بسیاری از طرح های دانش بر درک مدینه فاضله (آرمان شهر) استوار است که در آن، دانش بدون هیچ اجباری حرکت کرده و کسانی که از آن بهره برداری می کنند، به آن چه که با تبعیت از آن به دست می آورند یا از دست می دهند، اهمیت نمی دهند. اکثر شرکت ها، پست های الکترونیک و برنامه های همکاری را ارائه می دهند و انتظار دارند دانش به خودی خود به سوی آنها سرازیر شود و هنگامی که این انتظار تحقق نمی یابد، برنامه ها یا تمرین های ناکافی را مقصر شمرده و این حقیقت را نفی می کنند که : «انسان ها هیچ گاه حاضر به از دست دادن دارایی های ارزشمند خود (از جمله دانش) نیستند، مگر آن که ما به ازایی در برابر آنها دریافت کنند». این واقعیت به ویژه در فضای تجاری حال حاضر صدق می کند. نباید انتظار داشت که یک فروشنده خودرو حق خود را مطالبه نکند و به خاطر درخواست خرید خودرو کم قیمت از سوی ما، خودرو گران بهای خود را به قیمتی نازل بفروشد. از سوی دیگر، فروشنده نیز انتظار ندارد که وارد فروشگاه او شویم، مبلغی پول در اختیارش بگذاریم و بدون خودرو خارج شویم. هیچ کسی به معاملات یک طرفه در بازار اعتقادی ندارد.
به عقیدهٔ صاحب نظران، تنها راه موجود برای کارکرد مطلوب بازارها، پذیرش این نکته است که در درجه اول «بازار نیروهایی دارد». در درجه دوم می بایستی بفهمیم که این نیروها چگونه عمل می کنند و در مرحله سوم نیز افزایش کارآیی بازار می بایستی مورد توجه قرار گیرد. با بحث در خصوص مسائلی که باعث کاهش کارآیی و یا ناکارایی غیراقتصادی شدن ـ بازار می شوند، می توان موانع مبادلات دانش و تبدیل دانش شرکت به ارزش را مشخص کرده و الگویی کلی برای افزایش کارآیی آن تدوین کرد.
( نخستین گام در هر حرکت دانشی، آگاهی از وجود بازارهایی برای دانش است ).
● مزایای جنبی بازار دانش
دانش از ذهن های پویا سرچشمه می گیرد.
بازار کارآمد دانش، به طور اعم بر کل فعالیت شرکت و به طور اخص بر کار فرد فرد اعضا و کارکنان آن تأثیر می گذارد، به همه آنان سود می رساند اثربخشی، کارآیی و بهره وری را افزایش می دهد. به این ترتیب، نوآوری ها از کاربرد دانش موجود و خلق نظرات جدید در بازار دانش، ریشه می گیرند و خریداران، فروشندگان و واسطه های دانش مورد نیاز به دلیل تسهیم دانش، قیمتی مناسب را به شکل پیشرفت در کار و یا کسب موقعیت بهتر، دریافت می دارند.
بازار موفق دانش، علاوه بر تأمین هدف اصلی که دسترسی به دانش مورد نیاز است، مزایای جانبی دیگری نیز دارد. این مزایا که آن ها را «مزایای غیربازاری» می نامیم، در هر حال باعث موفقیت و پیشرفت شرکت می شوند.
● روحیه بالای نیروی کار
بازار سالم دانش یعنی بازاری که در آن، کارمندان و کارکنان شاهد ارزش قائل شدن دیگران برای دانش خود باشند و بدانند که آنان نیز به هنگام نیازشان به کمک تخصصی در سازمان همکاری مؤثر خواهند کرد، در مقایسه با افرادی که بر اثر نبود ارتباطات، اتلاف تلاش ها و تصمیمات ناپخته، از کارشان ناراضی هستند، از کار خود راضی تر بوده و حتی سخت تر کار می کنند. بدبینی کارمندان «این که شرکت ها هیچگاه کاری را صحیح انجام نمی دهند»، «هیچگاه از اشخاص مطلع و دانا سؤال نمی شود» ، «افراد پوچ و بی دانش همیشه ارتقای درجه می گیرند» می تواند آثاری بسیار مخرب بر موفقیت شرکت داشته باشد.● اندوخته غنی دانش
بازارهای دانش بر خلاف بازارهای کالا، با هر مبادله ای که صورت می گیرد بر سرمایه کلی دانش سازمان می افزایند. فروشنده دانش با عرضه کالای خود، دانش خویش را از دست نمی دهد. او با عرضه دانش نه تنها بر اندوخته کلی دانش سازمان می افزاید، بلکه چه بسا برخی از کاستی های علمی خود را اصلاح کرده و در عین حال باعث دانش آفرینی یا دانش زایی می شود. دانش دریافتی در کنار دانش موجود، تعامل، تفکر و نظرات جدیدی را ایجاد می کند که نه خریدار و نه فروشنده قبلاً احاطه ای بر آنها نداشته اند. یکی از منابع اصلی دانش جدید تحت عنوان «دانش آفرینی» است.
●دانش آفرینی
لحظه های تلخ، ارزش علمی دارند. یادگیرنده خوب، هیچ گاه این لحظه های ناب را از دست نمی دهد.
ralph waldo emerson رالف والد و امرسون
همه سازمان های سالم دانش را خلق و از آن استفاده می کنند. سازمان ها بر اثر تعامل با محیط پیرامون خود، اطلاعاتی را جذب و آن ها را به دانش تبدیل می کنند. سپس این دانش را با تجربیات، ارزش ها مقررات داخلی خود درهم می آمیزند تا به این ترتیب مبنایی برای اقدامات خود به دست آورند. سازمان های سالم، مسائل را حس می کنند و به شرایط پاسخ می دهند. سازمان بدون دانش نمی تواند خود را سازمان داده و به عنوان شرکتی زنده و پویا، حفظ کند.
آن چه که بسیار مهم است «آگاهی» و «دانش آفرینی آگاهی» و «دانش آفرینی آگاهانه» است، یعنی همان فعالیت های مشخصی که انجام می دهند و طرح هایی که برای افزایش سرمایه دانش شرکت اجرا می کنند. به طور کلی، این امور کمترین فعالیت های نظام یافته در زمینه «مدیریت دانش» بوده اند.
● کسب دانش
به هنگام صحبت درباره «دانش آفرینی»، به همان اندازه که منظور «دانش کسب شده» به وسیله شرکت است، «دانش خلق شده» در درون آن نیز مدنظر است. «دانش کسب شده» حتماً نباید دانشی تازهخلق شده در جهان باشد، بلکه ممکن است صرفاً برای سازمان دانشی نو به شمار آید. شرکت ها به دلایلی مختلف شرکت های دیگر را می خرند؛ مثلاً به منظور کسب درآمد بیشتر، رسیدن به اندازه ای راهبردی، یافتن ترکیب محصولات جدید، دستیابی به بازارهای جدید و بهره برداری از تخصص مدیران ارشد (البته با توجه به مقوله کسب دانش). شرکت های خریدار گاهی با توقع کسب سود بیشتر از طریق افزایش دانش شرکت خریداری شده به سرمایه دانش خود، بها و قیمت بیشتری بابت خرید
شرکت پرداخت می کنند. خرید «لوتوس» به وسیله «آی. بی. ام» در ۱۹۹۵ شاهد مثالی تازه در تأیید این نوع خریدهاست.
آی. بی. ام، مبلغ ۵/۳ میلیارد دلار یعنی ۱۴ برابر بیش از ارزش دفتری شرکت لوتوس (۲۵۰ میلیون دلار) برای به دست آوردن آن پرداخت کرد. واضح است که آی. بی . ام این بها را برای به دست آوردن درآمدهایی نپرداخته است که «لوتوس» با عرضه «نوتز (nnotes)» و دیگر محصولات جدید خود کسب می کرد. ۲۵/۳ میلیارد دلار بهای اضافه ای که آی.بی.ام به لوتوس پرداخته است، نشان می دهد که دانش منحصر به فرد لوتوس در مورد نوتز و دیگر کاربردهای مشترک نرم افزاری از نظر آی.بی.ام بسیار ارزشمند بوده است. در واقع مغزهایی که «نوتز» را به وجود آورده اند، از نرم افزارهای یاد شده باارزش ترند، چرا که از قدرت پیش بینی نسل بعدی نرم افزارهای ارتباطی و تسهیم اطلاعاتی برخوردار بوده و دارای مهارت ها، تجربیات و خلاقیت هایی هستند که «آی.بی.ام» برای استفاده از دانش خود به منظور ورود به دنیای جدید نرم افزارهای گروهی، به آنها نیاز دارد. نظر و عقیده ضمنی «آی.بی.ام» این است که توانایی های «لوتوس»، در واقع دانش آن، خالق ارزش هایی بیش از نتیجه حسابگری های محض مالی است.
اصولاً شرکت ها در چارچوب فرهنگ خاص خود به خلق دانش می پردازند، بنابراین «فرهنگ» همواره بیش از دیگر منابع سازمانی در برابر انتقال دانش مقاومت می کند.
تلاش برای اندازه گیری ارزش دانش، حداقل نشان دهنده آن است که دانش نوعی سرمایه و دارایی تلقی می شود و در عین حال اندازه گیری کمّی آن کاری دشوار است. «سید شافلر
sid schoeffler» مشاور در ارزیابی دانش و یکی از مبتکران روش «پیمز pimes» که شیوه ای برای سنجش موفقیت های راهبردهای بازاریابی است، ثابت کرده است که ترازنامه شرکت تنها ۲۰ تا حداکثر ۲۵ درصد از ارزش واقعی شرکت را نمایش می دهد. به بیانی دیگر، به عقیده او راه مشخص و قابل قبولی برای تحلیل دقیق ارزش بخش اعظم شرکت وجود ندارد. مؤسسه های تجاری و اقتصادی مثل (fasb) ، (gatt) ، (oecd)، (ec)و سازمان های دولتی امریکا، در حال صورت بندی آرایه هایی بر پایه اطلاعات مالی موجود به عنوان سیستم های مقدماتی برای ارزیابی دانش هستند. با ادامه این تحقیقات و به دست آمدن ابزارهای تحلیلی بهتر، بازار شرکت ها از کارآیی بیشتری برخوردار خواهد شد و خریدهای انجام شده بر پایه دانش قابل اندازه گیری، رو به فزونی خواهد نهاد.
اگر دست اندرکار دانش باشیم، ضرب ��لمثل
معروف «دزدی خوب، نیمی از کار است»
را منطقی درست تلقی خواهیم کرد.
ممکن است متوجه نباشید که دانش مورد
نیاز خود را قبلاً از در بیرون رانده اید.
● اصول اولیه رمزگذاری دانش
نخستین مشکل مطرح در رمزگذاری این است که دانش را چگونه رمزگذاری کنیم تا ویژگی های متمایز خود را از دست ندهد و در ضمن به اطلاعات یا داده هایی مثبت تبدیل شود. به بیانی بهتر، دانش به ساختار نیاز دارد، ولی ساختار زیاد قاتل دانش است. شرکت هایی که می خواهند در رمزگذاری دانش موفق باشند بایستی چهار اصل زیر را مدنظر قرار دهند :
۱. مدیران می بایستی مشخص سازند که دانش رمزگذاری شده باید به کدام هدف های تجاری معطوف باشد (مثلاً شرکت هایی که دغدغه آنها نزدیکی بیشتر به مراجعان است، شاید رمزگذاری دانش مربوط به مراجعان خود را مقرون به صلاح بدانند).
۲. مدیران می بایستی بتوانند دانشی را که آنان را به هدف های مورد نظرشان هدایت می کند در هر شکلی که هست به درستی شناسایی کنند.
۳. مدیران دانش باید فایده و ارتباط دانش با هدف ها را مبنای رمزگذاری آن قرار دهند.
۴. رمزگذاران باید وسیله ای مناسب برای رمزگذاری و توزیع دانش عرضه کنند.
یافتن منابع دانش برای رمزگذاری آن بی تردید از اهمیت بالایی برخوردار است. اگر ندانیم منشاء دانش کجاست و آن را نیابیم، مثل این است که ندانیم خود دانش چیست. طراحی نقشه منبع دانش شرکت بخش مهمی از روند رمزگذاری است. به محض یافتن منبع دانش می بایستی آن را برای درک اهمیت. کاربرد و کیفیت آن در سازمان ارزشیابی کنیم. آیا منشاء دانش مورد نظر، دانش مکتوم، غنی و پرورش یافته یک متخصص است یا دانش صریح، کلی و مبتنی بر قوانین؟ یا مابین آنها قرار دارد؟ این که آیا می بایستی در دانش دخل و تصرف کرد، به اهمیت آن بستگی دارد، بی گمان آن چه باید با دانش انجام دهیم، به نوع آن بستگی دارد. ارزشیابی دقیق اگر چه کار زیادی می برد. به مهارت مهم و دانش شرکت نیاز دارد و بسیار پرهزینه است، اما برای رمزگذاری موفقیت آمیز دانش شرکت اجتناب ناپذیر به نظر می رسد. هزینه بالای ارزشیابی، دلیل عمده تأکید بر هدف یا هدف هایی مشخص است.
● نقش ها و مهارت های مدیریت دانش
با دانش دیگران می توانیم صاحب دانش شویم، ولی با عقل دیگران نمی توانیم عاقل شویم.
میشل دِمونتان michel de montain
به منظور پاگرفتن مدیریت دانش، سازمان ها باید مجموعه ای از وظایف و مهارت ها را در زمینه دریافت، توزیع و استفاده از دانش ایجاد کنند. وظایف راهبردی و رهیافتی زیادی برای تحقق یافتن وجود دارد و این فرض که شرکت به راحتی می تواند فعالیت های مدیریت دانش خود را در صدر بقیه رهیافت ها قرار دهد، فرضی غیرواقعی به نظر می رسد. همان گونه که می دانیم، تنها انسان ها ارزش افزودهای را می آفرینند که داده ها و اطلاعات را به دانش تبدیل می کند. موفق ترین سازمان ها، آن هایی هستند که مدیریت دانش را به جزئی از کار کارکنان خود تبدیل کرده اند. البته معمولاً «مدیریت دانش» از طریق انجام وظیفه تمام وقت تعدادی از کارکنان ستادی دانش کار، می تواند به پدیده ای فراگیر تبدیل شود.
● طرح های عملی مدیریت دانش
جهانی برای اندیشه ها و دنیایی برای عمل وجود دارد.
ماتیو آرنولد mathew arnold
بحث در مورد «مدیریت دانش»، معمولاً گفت و گوها را به سمت حیطه های فلسفی و انتزاعی سوق می دهد. این در حالی است که مدیریت دانش، دنیایی واقعی و ملموس دارد؛ جهان بودجه ها، ضرب العجل ها، سیاست بازی های اداری و رهبری سازمانی. این طرح ها ، در بردارنده کوشش های سازمان برای استفاده عملی از دانش به منظور نیل به هدف های مورد نظر از طریق سازماندهی کارکنان، فن آوری اجزای دانش است. مبادرت به انجام این طرح ها به سرعت در جهان تجارت رواج می یابد.
مدیریت دانش دارای سه هدف بسیار کلی می باشد :
۱ـ تلاش برای ایجاد منابع، ۲ـ مخازن یا انبارهای دانش ۳ـ کوشش برای ارتقای فرهنگ ها وجود دانش
مخازن دانش عبارتند از :
۱- دانش بیرونی (هوش رقابتی)
۲- دانش ساختمند درونی (گزاش های پژوهشی، نوشته ها و روش های مربوط به بازاریابی محصول محور).
۳- دانش بی ساختار درونی (پایگاه های مباحثه ای مملو از دانشی که گاهی «درس های آموخته شده» نامیده می شوند).
● کامیابی در طرح های مدیریت دانش
چه عاملی باعث موفقیت «مدیریت دانش» است؟ از آن جا که عایدی های مالی ناشی از دانش را به سختی می توان اندازه گرفت، باید به نشانه های کلی تری از موفقیت توجه کرد.
چند شاخص تعیین کننده موفقیت مدیریت دانش به شرح زیر است :
▪ افزایش منابع مربوط به طرح کارمندگزینی و بودجه ها.
▪ افزایش حجم محتوا و کاربست دانش (تعدد مدارک و دفعات دسترسی به افراد برای مباحث طرح های دانش).
▪ احتمال طولانی ترشدن عمر طرح دانش از عمر یکی ـ دو نفر و به بیانی دیگر سازمانی شدن طرح.
▪ ایجاد احساس راحتی نسبت به مفاهیمی چون «دانش» یا «مدیریت دانش» در سراسر سازمان.
▪ شواهدی دال بر این که مدیریت دانش (اگر مرکز سود تلقی شود) برای خود یا برای کل سازمان متضمن عوایدی است. رابطهٔ میان عایدی و مدیریت دانش نباید لزوماً آشکارا تصریح شود. این رابطه می تواند ذهنی باشد.
● عوامل مؤثر در توفیق طرح دانش
شاخص هایی که در بالا توضیح دادیم، فقط مشخص می سازند که طرح موفق بوده است یا خیر، ولی عامل موفقیت را معرفی نمی کنند. محققان پس از دسته بندی طرح ها، سعی کردند بارزترین عواملی را که در موفقیت آن ها مؤثر به نظر می رسیدند، شناسایی کنند و به این ترتیب ۹ عامل مشترک بین طرح های موفق یافتند. این مطالعه، جنبه اکتشافی داشت و عواملی را که از نظر آنان مؤثر شناخته شدند، می توان صرفاً فرصت هایی در مورد علت موفقیت طرح به شمار آورد.
با این مقدمه، هر کدام از ۹ عامل زیر توضیح داده خواهد شد:
۱ـ فرهنگ دانش محور ۲ـ زیربنای سازمانی و فنی ۳ـ حمایت مدیریت ارشد ۴ـ پیوند ارزشمند صنعت و اقتصاد ۶ـ جزئی از فرایندگرایی ۷ـ وضوح نگرش و بیان ۸ـ ابزارهای انگیزشی مهم ۹ـ سطوحی از ساختار دانش ۱۰ـ راه های چندگانه انتقال دانش
فرهنگ دانش محور
بر اساس برآورد محققان فرهنگ «دانش طلب» یکی از آشکارترین ارکان اصلی موفقیت یک طرح است. همین عامل شدید مشکل ترین شرط برای موفقیت یک طرح دانش از آغاز اجرای آن به شمار آید. این عامل عناصر مختلفی دارد :
▪ نگرش مثبت یا تمایل به دانش : کارکنان، روشن و از لحاظ فکری کنجکاو هستند. آنان راغب و آزادند که به اکتشاف بپردازند و مدیریت به اقدامات دانش آفرین کارکنان خود بها می دهد.
▪ غیبت ساکنان دانش در کوی فرهنگ : آدم ها از سازمان خود دلخوری ندارند و از این که دیگران را در دانش خود سهیم کنند، نمی هراسند.
▪ هماهنگی مدیریت دانش با فرهنگ : نوع مدیریت دانش با فرهنگ سازمانی هماهنگی دارد.
● جنبه های عملی مدیریت دانش
غایت عظیم دانش، دانش نیست، عمل است.
توماس هنری هاکسلی thomas henry huxley
درباره مدیریت دانش باید آماده شنیدن اندرزهای عملی روشنی بود، مثلاً این که از کجا شروع شود؟ چگونه کمک گرفته شود؟ و از چه اشتباهاتی پرهیز کرد؟ لذا باید «جا پاهایی» در رویکردهای مدیریتی جاری و نیز معرفی معدودی از کاستی های پرداخت.
● آگاهی عمومی در زمینه مدیریت دانش
در مدیریت دانش این که آگاهی عمومی ، رایج در حال گسترش است خوشحال کننده به نظر می رسد. اگر با دقت فکر کنید، شما هم احتمالاً چنین احکامی را استنتاج خواهید کرد که :
▪ کار را باید با دانش دارای ارزش بالا شروع کرد.
▪ ابتدا باید یک طرح آزمایشی متمرکز را شروع کرد و اجازه داد تا تقاضا، طرح های بعدی را فعالانه بطلبد.
▪ باید در چند جبهه فعالیت کرد (فن آوری، سازمان، فرهنگ).
▪ چاره جویی برای مشکلات را نباید آن قدر به تأخیر انداخت که کار از کار بگذرد.
▪ هر چه سریع تر باید در سازمان کمک گرفت.
مدیریت دانش، موضوع کاملاً جدی نیست و از تمامی منابعی که شاید در سازمان وجود داشته باشد («مدیریت سامانه های اطلاعاتی»، «مدیریت تحول سازمانی» و «روش های خوب مدیریتی منابع انسانی») سود می جوید. اگر شرکتی از کتابخانه خوبی بهره می برد و پایگاه اطلاعاتی مکتوب و یا حتی برنامه های آموزشی کارایی دارند آن شرکت احتمالاً در حال حاضر به شکلی در حال اعمال مدیریت دانش است. آن چه شما لازم است، انجام دهند گسترش و توسعه این فعالیتهاست تا بتوانند خود را «مدیر دانش» بنامند.
به طور کلی هر شرکتی باید دربارهٔ مواردی نظیر این که مدیریت چه دانشی را در اولویت قرار دهد؟ چگونه افراد را به مشارکت و استفاده از دانش تشویق کند؟ و چه عاملی را سبب موفقیت طرح در حوزه ای خاص قرار دهد، تصمیم گیری کند.مشاوران می توانند در طراحی و اجرای «سامانه های بزرگ دانش» ، «تهیه نقشه دقیق دانش»، «ارزشیابی وضعیت جاری دانش» و «آموزش اصول اساسی کار به مدیران و کارکنان»، مؤثر واقع شوند.
«سامانه های اطلاعاتی» می توانند به ایجاد زیر بنای فن آوری کمک کنند. «منابع انسانی» می تواند در تشویق کارکنان به استفاده و تسهیم دانش و معرفی مراکز دانش ( اشخاص، گروه ها و شبکه ها ) مؤثر باشد. «بخش مالی و حسابداری» می تواند به درک چگونگی ارزشیابی دانش و تلاش برای مدیریت آن کمک کند. دیگر «حوزه های عملیاتی سازمان» هم می توانند به کسب تسلط بر زمینه های دانشی خاص، کمک کنند ۰مثلاً «بخش بازاریابی و فروش» به کسب دانش مربوط به مشتریان؛ «بخش مهندسی و تحقیق و توسعه» به دریافت دانش محصولات و «بخش خدمات مشتریان» به تحصیل دانش مربوط به خدمات یاری می دهند). وقتی مدیریت دانش مطرح می شود، نباید هیچ قلمرویی مستثنی شود. هر چه افراد یا گروه های بیشتری در کار شرکت نمایند، احتمال موفقیت افزایش می یابد.● آغاز به کار در زمینه مدیریت دانش
مدیریت دانش، می بایستی کار را با مسئله تجاری مشخصی که حل استفاده از علم را می طلبند، آغاز کند. «روی گردانی مشتریان»، «محصولات ضعیف از لحاظ طراحی»، «ریزش نیروی انسانی کلیدی» و «نرخ برد» کمتر برای کارهای خدماتی، از جمله مشکلات تجاری مشخصی هستند که می توانند بیان گر ضعف مدیریت دانش باشد. رسیدگی به این مشکلات، شناسایی و تشخیص اجزای دانشی هر کدام و استفاده تجاری حل آن ها به عنوان توجیه گر فعالیت های دانش، به خوبی می تواند راه استقرار مدیریت دانش و پیشرفت آن را هموار سازد.
مدیریت دانش، شامل بسیاری از عملیات انتزاعی می شود که شاید نهایتاً به صورت رفتارهایی تغییر یافته و نتایجی ملموس (سود مالی) نمود نیابند. مثلاً تهیه نقش دانش به خصوص زمانی که همراه با جزئیات است، می تواند وقت و پول هنگفتی را جذب کند.
برای پیشرفت در زمینه مدیریت دانش، معمولاً بجای تمرکز بر یک مقوله، پیگیری چند مقوله در چند «جبهه فنی»، «سازمانی و فرهنگی» ، پیشنهاد می شود. دانش، پدیده ای بسیار پیچیده است و نمی توان به ریشه دواندن آن در یک قلمرو دلخوش کرد. البته مشکل استفاده از برنامه های چند وجهی این است که نتایج آنها دیررس بو��ه و از نتیجه طرحهای یک وجهی نیز نامشخص ترند.
● فن آوری ( تکنولوژی) technology
▪ فن آوری ، کاربرد علم برای حل مشکلات عملی است از این رو تکنولوژی متکی بر دانش است.
▪ دانش نوعی معرفت و شناخت است در حالی که فن آوری کاربرد این شناخت است.
▪ علم زمینه ای ایجاد می کند تا فن آوری در آن رشد کند. توسعه جامعه تنها با ارتقای سطح فن آوری امکان پذیر است. فن آوری مجموعه ای از عوامل سخت افزاری یا تجهیزات، توانایی ها و مهارت های انسانی، دانش فنی، و توانایی های مدیریتی و سازماندهی است. افزایش سطح فن آوری مستلزم رشد ارتقای هماهنگ و سازگار تمام اجزای آن است که از طریق انتقال و توسعه داخلی فن آوری اتفاق می افتد. نقش مدیریت در فرآیند انتقال و توسعه فن آوری مهم و تعیین کننده است و می توان آن را در چهار سطح کلان، ۱ـ بخش علوم ۲ـ تکنولوژی ۳ـ بنگاه ها ۴ـ خود حرفه و تخصص مدیریت مطرح کرد.
فن آوری را قابلیت کاربرد علوم در تامین خواسته های مادی و ذهنی بشر می دانند. با پیشرفت علوم، زمینه های بالقوه جدیدی برای ارتقای فن آوری پیدا می شود. میزان کالا و خدمات تولید شده سرانه در جوامعی که به پیشرفت های تکنولوژیکی جدید دست یافته اند، از جوامع سنتی و عقب مانده فاصله زیادی گرفته است. در واقع توان کشورها و یا مؤسسات صنعتی و خدماتی در صحنه رقابت های مختلف اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و نظامی به توان تکنولوژیکی آن ها بستگی دارد.
تنها با ارتقای سطح تکنولوژی در جامعه است که افراد آن می توانند به تولید بیشتر کالا و خدمات دست یابند و باعث کارآیی و اثربخشی سازمان خود شوند و با نظام دهی مناسب در زمینه های فرهنگی، سیاسی و اجتماعی موجبات زندگی بهتر را برای خود فراهم نمایند. در صحنه رقابت های اقتصادی، سازمان ها و مؤسساتی که به تکنولوژی برتر دست می یابند، امکان بقا و رشد را می یابند و سازمان ها و مؤسساتی که از نظر تکنولوژی عقب بمانند از صحنه خارج می شوند.
● تعریف تکنولوژی
از نظر لغوی، دانش فن (تکنولوژی) را می توان شامل فنونی دانست که توصیف، تاریخ، فلسفه، فنون و چگونگی تجسم و شکل گیری، نقل مکان و تکامل فعالیت های فنی را در بر می گیرد.
«دانش فن» در مقابل «فن» به معنی یک تجربه مبتنی بر قوانین غیرمستقیم، (سیستمی) قرار می گیرد که بیشتر با تفحص و تجسم بلافاصله واقعیت به دست می آید تا با یک تجربه متفکرانه. در نتیجه «دانش فنی» عبارت است از شناختن سازمان یافته و شکل گرفته فنون، در صورتی که در اصطلاح معمول، ندرتاً وجه تمایز بین این دو رعایت می شود و همواره «دانش فنی» جایگزین «فن» شده است. «دانش فنی» در اصل، ترجمه کلمه تکنولوژی می باشد که ریشه انگلیسی دارد و ترکیبی است از دو کلمه لاتین تکنو به معنی فن و لوژی به معنی مطلق یا دانش.
«دانش فن» را می توان ویژگی ها یا فوت و فن انجام دادن یک فعالیت تولیدی نیز دانست که بیشتر شامل اطلاعات است تا ماشین آلات.
تکنولوژی تشکیل شده است از :
۱) تکنولوژی متبلور شده در دست و ذهن انسان به صورت نیروی متخصص و کاربردی.
۲) تکنولوژی متبلورشده در ابزار تولید
۳) تکنولوژی مکتوب به صورت نوشته های علمی و اسناد و مدارک و طرح و نقشه و …
برای دستیابی به تکنولوژی، لازم است بر مجموع عوامل تشکیل دهنده آن دست یابیم.
تکنولوژی، مفهومی بسیار وسیع تر از ماشین آلات و تجهیزات دارد و انواع و اجزای گوناگونی را در بر می گیرد. چون عملیات یک مجموعه بر هم اثر می گذارند، لذا انواع تکنولوژی های مورد استفاده در مجموعه، بر نتایج حاصل از یکدیگر اثر می گذارند و هماهنگی بین این تکنولوژی ها لازم است تاسازمان به کارآیی و اثربخشی مطلوب دست یابد. پیشرفت نامتناسب در یک جزء از اجزای یک تکنولوژی ، به علت ناهماهنگی با اجزای دیگر موجب کسب نتیجه دلخواه نمی شود.
بقا و رشد یک مؤسسه به «توان رقابتی» آن مؤسسه در انجام فعالیت های خود و ایجاد مازاد بستگی دارد. توان رقابتی موسسه نیز به تکنولوژی های مورد استفاده اش بستگی دارد. بنابراین تکنولوژی و پیشرفت تکنولوژی های مهم در فعالیت های یک مؤسسه کلید موفقیت آن مؤسسه است.
هر چقدر یک تکنولوژی در ایجاد مزیت رقابتی در یک مؤسسه مهم تر باشد، توسعه، آن تکنولوژی برای موسسه از اهمیت بیشتری برخوردار است. و برعکس، اگر یک تکنولوژی در افزایش توان رقابت و ایجاد مزیت برای یک مجموعه مؤثر نباشد، پیشرفت آن برای آن مجموعه ارزشی ندارد و لذا به طور مستمر از طرف آن مجموعه حمایت نمی شود.
برنامه ریزی و اولویت بندی برای توسعه و پیشرفت تکنولوژی یک مجموعه باید با توجه به نقش و اهمیت فعالیت ها در ایجاد توان رقابتی در مجموعه انجام شود تا توسعه تکنولوژی به بهبود راندمان در انجام آن عملیات و افزایش مازاد تولیدی توسط مؤسسه منجر شود و امکان تخصیص منابع بیشتری برای توسعه های بعدی تکنولوژی را فراهم آورد.
▪ تکنولوژی، جهان امروز را یکپارچه کرده است.
▪ تکنولوژی کامپیوتر، انقلابی در سیستم های تولید ایجاد کرد، به این معنی که بشر از تولید محصول واحد، دسته ای و انبوه به تولید قابل انعطاف رسید.
● نقش مدیریت در افزایش سطح تکنولوژی
مدیریت هر مجموعه با تدوین هدف ها، تنظیم برنامه ها و تخصیص منابع، سازماندهی، تامین و پرورش نیروی انسانی، ایجاد انگیزش و رهبری و سرانجام، نظارت و ارزیابی فعالیت های یک مجموعه در بقا و رشد و تحول آن مجموعه نقش اساسی دارد. تکنولوژی و پیشرفت هدفمند آن، که از عوامل مهم بقا و رشد یک مجموعه است، نیز تحت تأثیر نقش مهم و تعیین کننده مدیریت است. نقش مدیریت در انتقال و توسعه تکنولوژی فقط در سطح بنگاه ها و مؤسسات اقتصادی، اجتماعی مهم نیست. بلکه مدیریت در سطوح مختلف اداره جامعه در انتقال و توسعه تکنولوژی نقش دارد. شکل شماره (۹) سطوح مختلف مدیریتی را که در ارتقای سطح تکنولوژی نقش دارند نشان می دهد. شرح نقش عمده و مهم هر یک از سطوح مزبور به قرار ذیل است :
● انواع استراتژی های تغییر
با توجه به این که بیشتر تغییرات برنامه ریزی شده از نوع تدریجی هستند، مدیران برای سودجستن از مزایای استراتژیک می توانند در سازمان چهار نوع تغییر ایجاد کنند. این چهار نوع تغییر در نمودار شماره ۱۰ ارائه شده است. آن ها عبارتند از : ۱ـ کالاها و خدمات، ۲ـ استراتژی و ساختار ۳ـ مردم و فرهنگ، ۴ـ تکنولوژی. این عوامل بستری ارائه می کنند که می توان با توجه به چهار نوع تغییر در محیط رقابت بازار جهانی و در سطح بین المللی ایستادگی کرد. هر شرکتی از نظر «محصولات و خدمات»، «ساختار و سیستم ها»، «کارکنان و اعضای سازمان» و «تکنولوژی»، ترکیبی خاص دارد. به هنگام ایجاد تغییر باید نوع بازارهایی که شرکت مزبور در آن ها فعال است، مورد توجه قرار داد.
• تغییر در کالاها و خدمات. تغییر در محصولات و خدمات مربوط به «ارائه محصولات جدید»، «تغییر در شیوهٔ تولید» یا به طور کامل «راه اندازی خطوط جدید» تولید می شود. معمولاً برای افزایش سهم بازار یا ایجاد بازار، دستیابی به مشتریان جدید محصولات تازه ای تولید و عرضه می شوند. برای مثال شرکت خودروسازی «جنرال موتورز» خودرو جدیدی به نام «ساترن» تولید و به بازار عرضه کرد. ارائهٔ نوعی خدمت جدید در دانشگاه می تواند به صورت درس هایی بدون واحد (صفر واحدی) باشد که برای بزرگسالان ارایه می شود.
• تغییر در تکنولوژی. این نوع تغییر در رابطه با فرایند تولید سازمان صورت می گیرد که شامل دانش، آگاهی و مهارتی می شود که مشخص کنندهٔ میزان شایستگی سازمان است. هدف از ایجاد چنین تغییری این است که کارایی و نیز مقدار یا میزان تولید افزایش یابد. تغییر در تکنولوژی یعنی به کارگیری روش هایی (تکنیک هایی) برای ارائه محصولات یا خدمات بهتر. در این راستا امکان دارد شیوه های انجام کار، وسایل، ابزار، دستگاه ها یا شیوه های انجام امور تغییر کند. برای مثال در یک دانشگاه، تغیر در تکنولوژی شامل تغییراتی می شود که در شیوهٔ تدریس صورت می گیرد. نمونه دیگر آن تغییراتی است که یک شرکت تولید کننده وسایل و تجهیزات هواپیمایی، ساختار خط مونتاژ خود را تغییر داد تا چراغ راهنمای هواپیماها را تولید کند.
منبع:
joseph e. mccann, design principles for an inovating company, academy of management executive ۵ (may ۱۹۹۹) : ۷۶-۹۳
در دنیای کنونی که تغییرات به سرعت صورت می گیرد، اگر شرکت به صورت دائم در حال پیشرفت نباشد یا نتواند از تکنولوژی های پیشرفته استفاده کند و در برابر تغییرات عوامل محیطی واکنش مناسب نشان ندهد پس از اندک زمانی دفتر زندگی اش بسته خواهد شد. ولی هنگامی که مسأله تغییر تکنولوژی مطرح می شود سازمان ها با یک وضع متناقض روبه رو می شوند زیرا شرایطی که موجب ابراز نظرها و عقاید جدید و تأیید آن ها می شوند نمی توانند بستر مناسبی برای اجرای همان عقاید و نظریه ها باشند. یک سازمان خلاق و نوآور باید انعطاف پذیر باشد، به کارکنان تفویض اختیار نماید و نباید قوانین و مقررات شدید به اجرا در آورد. یک ساختار ارگانیک، پویا و انسانی می تواند موجب بروز تغییرات شود و در زمرهٔ بهترین سازمان هایی قرار می گیرد که می تواند خود را با محیط متشنج سازگار کند.
انعطاف پذیری یک سازمان ارگانیک (پویا و انسانی) منوط به آزادی عملی است که به افراد داده می شود تا نظرها و عقاید جدید ارائه نمایند. در سازمان های ارگانیک فرایند نوآوری و خلاقیتی که مسیر رو به بالا بپیماید تقویت و تأیید می شود. مدیران ردهٔ میانی و پایین سازمان نظرها و عقاید جدیدی ارائه می کنند، زیرا به آنان آزادی عملی نسبی داده شده است تا نظراتی را عرضه و آنها را بیازمایند. عیبی که بر این سازمان ها گرفته می شود این است که ساختارهای ارگانیک همیشه برای ارائه نظرات جدید، در زمینهٔ تولید یکنواخت، مطلوب ومناسب نیستند. در این مورد، نظر سازنده این است که باید در سازمان ها ساختارهایی به وجود آورد که ارگانیک و مکانیکی باشند تا بتوان هم خلاقیت و نوآوری ایجاد نمود و هم اینکه کارآیی سازمان را بالا برد. بسیاری از شرکت ها برای این که بتوانند این دو هدف ضد و نقیض را تأمین کنند به جنبهٔ خاصی از تکنولوژی روی آورده اند که آن را نگرش دو منظوره می نامند.
اگر ساختار یک سازمان ارگانیک (پویا) باشد، کارکنان و مدیران ردهٔ پایین سازمان از استقلال و آزادی عمل بیشتری برخوردارند و امکان دارد در برابر نوآوری های مقامات ارشد ایستادگی و مقاومت کنند. اگر تغییراتی که باید در تکنولوژی رخ دهد، ازنظر سازمان اهمیت زیادی داشته باشد، سعی می شود تا از ساختار ارگانیک (پویا) استفاده شود.
در نمودار شماره ۱۱ تفاوت تغییرات اداری و فنی (تکنولوژی) ارائه شده است. تغییرات فنی مسیر پایین به بالا را می پیمایند و ساختار سازمان «ارگانیک (پویا)» می باشد. سازمان هایی که باید مرتباً شاهد تغییرات اداری باشند دارای ساختار مکانیکی هستند و مسیر تغییر از بالا به پایین است. برای مثال، هنگامی که سازمان ها و نهادهای دولتی درصد بر می آیند از کامپیوتر استفاده کنند، یک مسیر بالا به پایین طی می شود و این تغییر در واحدهایی به سرعت انجام می شود که ساختار مکانیکی داشته باشند. اگر دستورالعمل یا بخشنامه ای در رابطه با منع سیگارکشیدن صادر گردد باز هم مسیر بالا به پایین طی خواهد شد.
● خلاقیت و نوآوری ضامن رشد سازمان
زندانی کردن اندیشه های خوب در سر ، همتای گوشه نشینی است.
good thoughts in your head not delivered mean squat”
سازمان ها و شرکت ها بر برهه ای از زمان که تحت عناوین مختلف از جمله «عصر دانش» «عصر فراصنعتی» «عصر جامعه اطلاعاتی» «عصر عدم تداوم» «عصر جوامع موقت» «عصر سرعت»، و بالاخره «عصر خلاقیت و نوآوری» مطرح شده است، خود را در جهت مدیریت تغییرات شتابان و دگرگونی های ژرف جهانی آماده می سازند.
در این مقطع حساس، جدالی برای احراز برتری های صنعتی، علمی و فنی در قرن آینده شروع شده است و کشورهای توسعه یافته، سازمان ها و مؤسسات آینده نگر برای رویارویی با این تحولات گستره و فراگیر به جستجوی روش های نوین پرداخته اند. سرعت تغییرات و تحولات از حد تصور فراتر رفته، به گونه ای که خلاقیت و نوآوری به عنوان اصلی اساسی از عوامل مهم بقای سازمان ها و شرکت های جوان پذیرفته شده است. بر اساس این استدلال، کشورهای پیشرفته بر آموزش خلاقیت تأکید بسیار کرده و در این راستا در انتخاب افراد خلاق، نوآور و آینده نگر، که رهیافت های بدیع و خلاق برای مسایل پیچیده ارائه کنند، توجه خاص مبذول داشته اند.
● مفهوم خلاقیت و نوآوری
خلاقیت به کارگیری تواناییـهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است.
خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده هاست.
خلاقیت بر خلق چیز نو دلالت دارد. کائو (۱۹۸۹) خلاقیت را یک فرآیند انسانی می داند که به نتیجهٔ نو و مفید (حل مشکل فعلی یا برآورده ساختن یک نیاز) می انجامد.
نوآوری به کارگیری ایده های نوین ناشی از خلاقــیت است که می تواند یک محصول جدید، خدمت جدید یا راه حل جدید انجام کارها باشد.
نوآوری فرایــند ادراک یا ایجاد دانـش مربوط و تـبدیل آن به محصولات و خدمـات بهبود یافـته و یا جدید، برای افـرادی که خواهان آنها هستند، می باشد.
نوآوری فرایند اخذ ایدهٔ خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روش های جدید عملیات است.
نوآوری استعداد و توانایی تغییر یا انطباق را به وجود می آورد.
بهره برداری«exploitation» + اختراع + تصور«conception» یا مفهوم = نوآوری
هر سازمان برای دستیابی به نوآوری، نیازمند ایجاد اندیشه های خلاق است.
http://mastor.blogfa.com/۸۵۱۰.aspx


 
نظرات بییندگان :

بهترین مشاغل و خدمات شهر خود را ، در سایت نشونه پیدا کنید.

مشاهده سایت نشونه